Comment booster ses collaborateurs grâce au co-coaching ?

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Chez Ignition Program, l’une de nos valeurs c’est faire grandir : en donnant les clés aux collaborateurs pour réussir tant sur le plan professionnel que personnel (et c’est souvent lié !). Incorporer du coaching en entreprise dans notre quotidien y contribue considérablement. Si bien que l’on a même étendu cette pratique à nos candidats ! Comment ? Réponse dans cet article !

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Coaching : se découvrir et apprendre de soi

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Depuis les débuts d’Ignition Program, nous avons placé plus de 350 candidats… et nous avons pu observer tant de prises de poste différentes ! Force est de constater que cela ne se déroule pas toujours sans accroc.

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Pourquoi ? Car les attentes sont ambitieuses pour les candidats comme pour les entrepreneurs.

Côté candidats : beaucoup s’attendent à une révolution dans leur rapport au travail, l’image attractive que véhiculent les start-ups en termes d’ambiance et de coolitude y est sans doute pour beaucoup. Tout comme l’idée qu’ils vont immédiatement embrasser d’importantes responsabilités…

De leur côté, les entrepreneurs font un pari sur un potentiel, c’est un risque et ils ne veulent pas faire d’erreur. En conséquence, leur niveau d’exigence envers tout nouveau collaborateur est très élevé, en termes d’implication, de capacité à délivrer et d’ultra autonomie.Ces deux visions peuvent alors se télescoper et pour peu que le périmètre du poste, les objectifs précis et la culture de la boîte n’aient pas été clairement définis, on peut arriver à une situation d’incompréhension et de tension !

Mais pas de panique, il y a des solutions à tout, il suffit juste d’adopter les bons réflexes pour que cela se passe en douceur et avec bienveillance !

Pour choisir le bon type de coaching en entreprise, il faut se poser la question du contexte. Chez Ignition Program, le cœur de notre mission est d’aider nos candidats à s’épanouir professionnellement. Nous nous sommes donc concentrés sur les méthodes de coaching ayant trait à la vie en entreprise.

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Le but recherché :

·    Permettre à des entrepreneurs de s’épanouir au quotidien,

·    Développer le potentiel du salarié,

·    Découvrir des nouvelles méthodes de travail

·    Médiation en cas de conflit(parfois)…

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Or, selon le type d’entreprises, les objectifs et surtout les valeurs sur lesquelles on s’appuie au quotidien, les types de coaching en entreprise varient. Il faut donc s’informer avant de se lancer.

C’est pourquoi, au moment d’envisager le coaching en entreprise nous avons cherché des personnes alignées avec nos valeurs pour transmettre ces compétences. Puisque nous nous rapprochons d’un modèle d’entreprise libérée, nous nous sommes tournés vers des techniques transmises par des experts en libération d’entreprise, qui pensent le coaching comme un moyen de se substituer au management.Cela fait écho à nos valeurs de bienveillance et de faire grandir son prochain.

C’est parti, vous voulez instaurer le coaching en entreprise dans votre start-up ? Mais comment évaluer le retour sur investissement d’un tel changement ? Que peut-on attendre de ces méthodes ?

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Un coup de pouce pour passer à l’action

Le premier effet du coaching en entreprise est de rendre les gens plus pro-actifs, maitres de leurs décisions et acteurs dans la résolution de leurs problèmes. En effet, nous avons d’abord constaté que le coaching en entreprise permet de sortir par le haut de situations où les personnes se sentent bloquées, en les recentrant sur une série d’actions simples à exécuter.

Cette sensation d’être coincé face à un problème provient souvent du fait que la situation provoque des émotions difficiles à gérer et à comprendre pour le collaborateur. Par conséquent, la prise de décision est difficile voire impossible dans les cas les plus extrêmes. En aidant la personne à démêler ce blocage émotionnel, le coach lui permet de revenir dans l’action.

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Le coaching seul ne résout pas tous les problèmes

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La principale limite du coaching en entreprise, c’est que le mentor doit rester extérieur au problème. Il ne peut en aucun cas le résoudre à la place de son coaché. C'est donc un coup de main indirect.

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Difficile aussi de déterminer la réussite d’une session de coaching en entreprise par la résolution ou non du problème. Dans le cas d’Ignition Program, il aurait pu être tentant d’évaluer la réussite d’une action par le fait qu’une personne reste à son poste plus longtemps que si elle n’avait pas été coachée. Or ce n’est pas ce qui se produit : nous avons constaté que les techniques de management réussis peuvent parfois déboucher sur la fin d’une collaboration. Aujourd’hui, nous évaluons la réussite d’un coaching à un mix entre la satisfaction de la personne coachée (est-ce que la session l’a mise en action et lui a donné de l’énergie pour avancer ?), la satisfaction de l’entrepreneur avec lequel elle travaille (est-ce que le coaching en entreprise lui a permis de mieux performer ?), mais aussi en cas de conflit, à une sortie dans la sérénité des deux parties.

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Attendre du coaching en entreprise un résultat plus direct et concret fausse la démarche à partir du moment où le coach cherche à atteindre un résultat autre que celui d’aider la personne à y voir plus clair. En particulier, si l’objectif qu’il cherche à atteindre est trop éloigné des préoccupations du coaché, cela peut abîmer la confiance entre le collaborateur et le coach, or c’est un élément indispensable à ces méthodes.

Et chez Ignition Program ?

Exemple d’une séance de coaching-type

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Qu’on se le dise : il y a autant de méthodes de coaching en entreprise que de coachs. Chez Ignition Program, nous entendons par coaching en entreprise un échange où un collaborateur va endosser le rôle de mentor pour l’un de ses collègues afin de l’aider à exprimer ses doutes et/ou ses frustrations, à prendre du recul et de la hauteur sur les sujets qui le préoccupent et à en déduire des pistes de solutions à mettre en place.

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La phase découte

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Le coach est en posture basse : c’est-à-dire qu’il est au service de la personne et ne doit en aucun cas lui donner directement des conseils. Son rôle consiste à trouver les bonnes questions pour orienter le coaché et l’aider à comprendre les difficultés traversées. On n’impose rien, on suggère.

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La première étape est une partie d’écoute, où le mentor écoute attentivement et jusqu’au bout le problème de la personne.

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Plus que le problème en lui-même, c’est à la manière dont la personne que l’on coache l’aborde et en parle qu’il faut prêter le plus d’attention.

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La phase de dialogue

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Vient ensuite une phase de dialogue. On le répète : pour le mentor ne s’agit toutefois pas de donner des conseils ! L’objectif à atteindre est de permettre au coaché de formuler ce qu’il ressent. Ainsi, on encourage la prise de recul et la bonne compréhension des points de vue autres que le sien.

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Identification de ses forces et atouts

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Le coach cherche ensuite à l’aider à identifier des situations précises qui vont le pousser à réfléchir à ses forces et à trouver en lui les ressources nécessaires pour surmonter les situations qui, peuvent lui paraître difficiles.

“ — Qu’est-ce qui est le plus difficile pour toi dans cette situation ? — As-tu déjà été confronté à des problèmes similaires au cours d’une précédente expérience ? — Comment avais-tu surmonté le problème ? — Avais-tu regretté de ne pas avoir parlé / agi ? “

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Repartir avec des solutions

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L’idée de toute séance est de pouvoir repartir avec des next steps, des choses concrètes que l’on peut rapidement mettre en place pour avancer dans la résolution de ses problèmes. Le fait d’inscrire le coaching dans la durée permet d’assurer un suivi et d’apporter au fur et à mesure les ajustements qui permettent in fine au coaché d’évoluer et de grandir.

Ce format d’entretien en 4 étapes permet à la personne de trouver elle-même les réponses à ses problématiques. Ce dont nous nous sommes rendu compte en coachant plusieurs centaines de candidats, c’est que la clé pour améliorer sa propre situation se trouve en chacun de nous et nulle part ailleurs : les décisions que l’on prend seul ont plus de chances d’être appliquées avec succès !

Aujourd’hui chez Ignition Program, nous avons mis en place deux principaux types de coaching en entreprise: le coaching externe et le coaching interne.

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Coaching externe

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Par coaching externe, on propose à tous les entrepreneurs de nos start-ups partenaires et à tous les candidats qui intègrent nos programmes.

En effet, nous nous sommes rendu compte que le début en start-up peut être une étape un peu difficile : il existe de nombreux défis à relever, il est donc tout à fait normal de passer par des phases de doute. Grâce à nos cinq ans d’expérience, nous avons pu identifier les best practices pour répondre aux questions qu’ils se posent lors de cette phase charnière tout en leur donnant les clés pour donner le meilleur d’eux-mêmes.

Concrètement, nous intervenons toujours auprès de nos candidats dès leur début de prise de poste (lors des 10 premiers jours, puis au cours du 1er mois puis du 3ème mois en poste) ce qui nous permet de déceler rapidement les éventuels points de blocage — ou de satisfaction ! — et de les aider à trouver les solutions les plus pertinentes. Ensuite, nous faisons régulièrement le point ensemble car nous sommes convaincus de l’impact positif d’un suivi régulier. En cas de situation délicate, nous discutons également avec les entrepreneurs concernés afin d’avoir une vue d’ensemble sur les raisons pouvant expliquer de part et d’autre des frustrations.

Grâce au coaching en entreprise nous nouons des relations fortes avec nos candidats. Nous maintenons le contact avec eux afin d’accompagner leur croissance personnelle et professionnelle au sein de nos start-ups partenaires !

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Coaching interne

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Mais nous ne nous arrêtons pas au coaching externe : en parallèle nous menons une expérimentation autour des nouvelles pratiques RH en essayant toujours d’aller au-delà en y mettant notre sauce. C’est pourquoi, après l’avoir testé quelques mois et suite au franc succès qu’il a rencontré chez nous, nous avons instauré le co-coaching.

Chez Ignition Program, chacun a un binôme attitré pendant3 mois et fait des points hebdomadaires avec cette personne afin d’échanger sur son poste, ses objectifs, ses difficultés, ses envies … En étant associé à quelqu’un qui exerce un métier différent du sien au sein de l’entreprise, il est possible de vraiment prendre du recul et de trouver des solutions étonnantes. Dès la première séance, on se fixe ensemble des objectifs. C’est non seulement un moment d’échange riche, où l’on peut se livrer librement mais aussi une opportunité de nouer des relations solides, basées sur la confiance.

De plus, le coaching en entreprise s’inscrit parfaitement dans notre volonté de nous diriger progressivement vers un management libéré où le managera une fonction semblable à celle de coach et non plus (pour être un peu caricatural) de “ donneur d’ordres “ à qui l’on rend des comptes. Aussi, au quotidien, nous nous appuyons énormément sur le dialogue :tous nos collaborateurs ont un point hebdomadaire avec leur manager direct, ce qui permet d’entretenir une plus grande transparence, de traiter les“pain-points” du moment et trouver des solutions rapides et efficaces ensemble.

Une fois ces quelques techniques testées et approuvées en interne, nous les transmettons à nos candidats et entrepreneurs.

Comme mentionné précédemment, le coaching en entreprise est avant tout de l’écoute active :cela nous permet de nouer de vrais liens de confiance avec nos candidats et entrepreneurs. D’autre part, le coaching interne nous permet de lever le voile sur les frustrations des collaborateurs afin d’éviter les non-dits et de trouver des solutions pertinentes ensemble.

Celui-ci a permis à plusieurs de nos candidats de trouver leur place au sein de leur start-up malgré des débuts difficiles. Comme nous n’apportons pas les solutions (on le rappelle, ce n’est pas le but du coaching en entreprise), cela aide également les candidats à être plus pro-actifs : ils prennent du recul sur leur situation, leur poste, leurs missions, la relation avec leur manager, etc.et arrivent ainsi à trouver seuls les solutions à leur problème. Mais attention, pas de pression sur la réussite des coachings en entreprise : tout coaching est utile même sans résultats immédiats !

En interne : le coaching en entreprise est devenu un élément important de notre culture d’entreprise et est appliqué quotidiennement. Avec nos start-ups partenaires : l’efficacité dépend beaucoup des situations et de la perception que le coaché a de ces méthodes. Malgré les réticences de certains, le bilan reste très positif : nous sommes aujourd’hui 3 coaches dans l’entreprise et nous nous formons en continu pour rendre nos interventions encore plus pertinentes. Les excellents retours de nos candidats nous encouragent à continuer.

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All credit goes to Markus Magnusson for the title animation.

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