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• Épisode
12

Comment bien mener un entretien d’embauche en start-up ?

Nous te donnons toutes les astuces pour mener un entretien d’embauche avec brio et déceler les bons candidats, malgré le stress de la situation.

Comment bien mener un entretien d’embauche en start-up ?

À première vue, faire passer un entretien d’embauche c’est simple : on reçoit un candidat, on discute, on lui pose des questions, puis on recommence avec d’autres et on embauche celui qu’on préfère.Mais cet exercice est plus compliqué qu’il n’y parait et il arrive souvent de se tromper ! Alors, comment choisir le candidat qui correspond parfaitement à ta start-up et au poste que vous proposez ?

Parce qu’une erreur de recrutement peut coûter cher à une start-up, savoir mener des entretiens d’embauche et obtenir toutes les réponses dont on a besoin avant d’embaucher est primordial.

Dans cet article, découvrez nos conseils pour mener des entretiens d’embauche réussis et déceler le potentiel de tes candidats.

L’objectif pour mener un entretien d’embauche est clair : chercher à comprendre les attentes, les compétences et le potentiel d’un candidat et à déterminer si elles correspondent ou non à ton entreprise et au type de poste que tu proposes. Pource faire, il faut procéder par étapes.

Qu’est-ce que je recherche ?

Avant de partir à la recherche du candidat parfait, il faut prendre le temps de réfléchir au poste que tu proposes. Dans le cas d’une ouverture de poste, il faut réfléchir à l’enjeu business qui justifie le recrutement. On choisit de recruter pour résoudre un problème précis. Il faut avoir une vision moyen et long terme en se demandant quels indicateurs vont déterminer le succès de votre collaboration.

Si ce poste a déjà été occupé par d’autres salariés, quels étaient leurs objectifs de postes ?Quels ont été leurs succès et leurs échecs ? Quelles étaient leurs compétences et leurs qualités clés ? À l’inverse, quels étaient leurs faiblesses et leurs axes d’amélioration ?

De manière générale :

Quelles sont les questions à poser pour déceler le potentiel d’un candidat ?

Avant toute chose, gardez en tête que le bon candidat n’est pas celui qui a déjà tout fait avant, c’est celui qui a envie de faire ! Car il est plus difficile d’acquérir un savoir-être qu’un savoir-faire.

Il existe plusieurs méthodes pour mener un entretien d’embauche, mais voici celle que nous avons développé et éprouvé Ignition Program. Nous conseillons pour CHAQUE expérience de ton candidat de poser ces questions.

Le déroulé :d’abord, il faut créer un climat de confiance avec le candidat. Prends le temps de lui offrir un café en arrivant, de faire un peu de small talk. Le but n’est pas de mettre le candidat mal à l’aise, mais de le connaître au mieux pour bien mener un entretien d’embauche.

« Quel était ton poste ? »

Il s’agit de comprendre le contexte et ce qu’on attendait de lui. Pourquoi a-t-il été recruté ? Quels étaient ses objectifs ? À quel stade de maturité était l’entreprise ?

« Quel sont été tes résultats à ce poste ? Si tu devais me donner un chiffre significatif quel serait-il ? »

Un haut potentiel a toujours des résultats tangibles et mesurables sur ses actions. Même s’il ne se souvient pas du détail et des chiffres précis (en particulier si l’expérience date un peu), il doit prouver qu’il a eu de l’impact.
 S’il parle spontanément de ses prises d’initiatives, c’est bon signe — car lorsqu’il entreprend quelque chose, il n’hésite pas à mettre les mains dans le cambouis. Et aussi s’il a su trouver des solutions simples à des problèmes complexes. Mener ton entretien d’embauche doit aussi amener à comprendre son passif.

Attention : tout résultat n’a de sens que dans un contexte ! Par exemple, un candidat qui aura recruté 2 clients en 1 an sur des contrats à 1 million, peut avoir autant de mérite et de potentiel qu’un candidat qui aura recruté10.000 clients à 10€.

« Suite à cette expérience, de quoi es-tu le plus fier ? Le moins fier ? »

Les réponses à ces questions pour mener un entretien d’embauche sont des indicateurs précieux.
 C’est l’occasion de mieux comprendre son impact, sa capacité de prise de recul, sa résilience… Autant de critères fondamentaux en start-up.

Mais comment interpréter ses réponses ?
Si quelqu’un répond qu’il ne sait pas ce dont il est le moins fier pendant que vous menez l’entretien d’embauche, on peut l’interpréter de deux manières différentes :

·   Soit il fait preuve d’un grand optimisme ou d’une forme de résilience, et c’est une qualité !

·   Soit il a une mauvaise prise de recul et ne se remet pas en question… Dans les deux cas, ces traits de personnalité étant déterminants, il faut vraiment creuser !

Mais attention à ne pas se braquer si un candidat évoque de façon transparente ses échecs fracassants… mener un entretien d’embauche demande de faire preuve du contraire ! Un candidat qui a connu un gros échec et qui en a beaucoup appris, peut être plus pertinent qu’une personne qui n’a jamais pris de risque. C’est aussi l’occasion de comprendre dès le départ le/les talons d’Achille du candidat et de pouvoir dès son intégration l’aider sur ces sujets (car tout le monde en a, et si vous ne le savez pas lorsque vous menez un entretien d’embauche, vous le découvrirez par vous-même dans les mois suivants son arrivée !).

Seuls warnings et signaux inquiétants : si le candidat a échoué systématiquement à atteindre ses objectifs de poste, ou si les échecs partagés concernent des critères du poste (ex. difficultés de management systématiques pour un poste deHead of Sales avec une équipe à gérer).

« Qu’est-ce que tu as le plus apprécié dans ce poste ? »

En sachant ce qu’il a le plus apprécié dans chaque expérience, tu pourras comprendre quels sont ses drivers de motivations (la reconnaissance ? la performance ?).Il faut comprendre à quoi carbure le candidat, ce qui le rend heureux de se lever le matin. Cela va te permettre de jauger la compatibilité avec la culture de ta start-up.

Quelques questions inévitables

Mener l’entretien d’embauche demande d’aborder la question du salaire et de ses disponibilités pour s’assurer que tout pourrait matcher et éviter les mauvaises surprises au moment de l’offre.

« Que dira ton ancien manager quand on va l’appeler ? »

Sachant qu’il risque d’être contacté (chez Ignition Program, nous les vérifions systématiquement !), le candidat se doit de donner une réponse honnête — au risque sinon d’être perçu comme peu fiable et menteur. No bullshit.
Les candidats relativisent souvent les résultats et l’impact partagé précédemment.Ils se révèlent bien plus modestes (la réalité est souvent entre les deux d’après notre expérience !).

« Qu’est-ce que tu as pensé de cet entretien ? »

Pour bien mener un entretien d’embauche à la fin, tu dois chercher à obtenir du feedback, à prendre la température du côté du candidat, pour s’assurer que vous êtes sur la même longueur d’onde. Que pense-t-il du poste ? De la start-up ?
 Attention : certains candidats très rationnels (profils MBTI en T)auront souvent besoin de réflexion pour confirmer leur enthousiasme. Donc pas d’explosion de joie à la fin de l’entretien n’est pas forcément mauvais signe dans ce cas !

Et n’oublie pas de conclure, pour bien mener un entretien d’embauche, en donnant au candidat les next steps (à quelle date peut-il espérer un retour de votre part etc.).

Qu’est-ce que je recherche ?

Bien mener un entretien d’embauche en start-up se prépare aussi côté recruteur. Il n’y a pas que les candidats qui doivent se préparer avant de passer un entretien. De ton côté pour en tirer le maximum, n’hésite pas à : faire une étude du CV, relire la lettre de motivation ou les notes prises lors du premier appel quand il y en a, checker sur Google ou LinkedIn.N’hésite pas à aller chercher les informations là où elles sont pour mener ton entretien d’embauche outdoor !

Smile ! On ne le dira jamais assez, le body language et le sourire jouent un rôle très important dans le recrutement. Plus les candidats seront à l’aise, plus ils seront naturels et sincères.

Et le processus de recrutement pour un candidat va être son premier (et parfois seul)point de contact avec ta start-up. Que tu l’embauches par la suite ou non, ton comportement et celui de ton équipe sont primordiaux. Alors si pour toi la première impression est déterminante, sache que c’est aussi vrai pour les candidats que tu reçois.

Rationaliser :des études ont montré que la première impression peut biaiser toute l’évaluation d’un candidat (plus d’infos par ici). Les entretiens doivent permettre de creuser des faits et de découvrir des personnalités. On t’encourage donc à te baser sur du RATIONNEL, pas sur du feeling.

Car attention certains candidats savent très bien créer le lien en entretien, d’autres moins. Or tu dois d’abord chercher quelqu’un capable de remplir ses objectifs, et ensuite une personnalité avec qui tu fais dans la durée. Et tout cela se teste pendant que tu mènes l’entretien d’embauche.

Donner du feedback après l’entretien

Le processus de sélection de ta start-up est une de tes premières vitrines.

Il arrive souvent que des postulants échangent sur les entreprises qu’ils rencontrent, et rien de pire que celles qui n’envoient jamais de retour pour faire fuir les futurs candidats !

Tout garder par écrit !

Si tu dois mener des entretiens d’embauche avec x candidats par jour, tu risques de te mélanger les pinceaux entre les candidats. C’est d’autant plus vrai si vous êtes plusieurs à rencontrer les candidats. Prends donc le temps de prendre des notes, en particulier sur les différents critèresdécidés en amont, pour pouvoir les relire avant de faire ton choix et les partager aux membres de ton équipe.

Et la suite ?

Tu as rencontré ta perle rare ? Par ici pour voir les meilleurs conseils pour faire une offre !

Nous espérons que ces conseils pour bien mener tes entretiens t’auront aidé. Si tu as des commentaires ou que tu as toi-même mis en oeuvre un procédé d’entretien efficace pour recruter les meilleurs candidats en start-up, n’hésite pas à nous partager ton retour d’expérience.
 
All credit goes to Ross Nortonfor the title animation.

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