Recruteurs : comment évaluer le profil pour votre entreprise
À première vue, faire passer un entretien d’embauche c’est simple : en tant que recruteur d'une entreprise, on reçoit un candidat, on discute, on lui pose des questions, puis on recommence le processus avec d’autres candidats et on embauche le profil qu’on préfère.
Mais cet exercice est plus compliqué qu’il n’y parait et il arrive souvent de se tromper.
Alors, comment choisir le profil candidat qui correspond parfaitement à votre start-up et au poste que vous proposez ?
Parce qu’une erreur de recrutement peut coûter cher à une start-up, savoir mener des entretiens d’embauche et obtenir toutes les réponses dont on a besoin avant d’embaucher est primordial et pour cela il faut suivre un certain cadre.
Dans cet article, découvrez nos conseils et outils pour mener des entretiens d’embauche réussis et déceler le potentiel de tes candidats étape par étape.
Pour ce faire, il faut procéder étape par étape :
Étape 1 : Qu’est-ce que je recherche ?
L’objectif pour mener un entretien d’embauche est clair : chercher à comprendre les attentes, les compétences et le potentiel d’un candidat et déterminer si elles correspondent ou non à ton entreprise et au type de poste que tu proposes.
Avant de partir à la recherche du candidat parfait, il faut prendre le temps de réfléchir au poste que tu proposes en tant que recruteur. Dans le cas d’une ouverture de poste, il faut réfléchir à l’enjeu business qui justifie le recrutement.
On choisit de recruter pour résoudre une situation et problème précis.
Il faut avoir une vision moyen et long terme en se demandant quels indicateurs vont déterminer le succès de votre collaboration.
Si ce poste a déjà été occupé par d’autres salariés, quels étaient leurs objectifs de postes ? Quels ont été leurs succès et leurs échecs ? Quelles étaient leurs compétences et leurs qualités clés ? À l’inverse, quels étaient leurs faiblesses et leurs axes d’amélioration ?
De manière générale :
Soyez ambitieux
En définissant les objectifs clairs du poste à 6 mois ou 1 an lorsque vous devez mener un entretien d’embauche. Et partage-les avec les candidats dès le premier entretien. De cette façon, un candidat qui n’a pas le niveau requis trouvera le poste irréaliste, et se démotivera de lui-même (car personne n’a envie d’être en échec). À l’inverse, le candidat qu’il te faut se sentira boosté et fera tout pour atteindre ces objectifs.
Jugez les candidats sur leur capacité à atteindre ces objectifs VS une liste de compétences.
Ainsi, il faut mettre en face de chaque objectif une note de sa probabilité à les atteindre. Par exemple, pour un webmarketeux un de ces objectifs peut être "d’Augmenter la conversion de X%” ou encore “Augmenter la conversion de Y%”.
Ne vous dispersez pas avec trop d’objectifs.
L’idéal ? 3 à 5 prioritaires. Sinon le risque est grand de ne jamais trouver son mouton à 5 pattes, et de recruter par dépit un candidat qui sera moyen mais disponible…
Parlez-en en équipe
Organisez des points en interne pour comprendre les facteurs qui font des postulants les bons candidats pour le poste. Si vous êtes plusieurs à participer au processus de recrutement, partagez toutes ces infos durant ces points pour bien mener l’entretien d’embauche et définir une grille d'attentes. Cela garantit une cohérence et donne un cadre aux entretiens que vous allez mener.
Étape 2 : Quelles sont les questions à poser pour évaluer le potentiel d’un candidat ?
Avant toute chose, gardez en tête pour évaluer votre candidat : le meilleur profil n’est pas celui qui a déjà tout fait avant, c’est celui qui a envie de faire ! Car il est plus difficile d’acquérir un savoir-être qu’un savoir-faire.
Il existe plusieurs méthodes pour mener un entretien d’embauche, mais voici celle que nous avons développé et éprouvé Ignition Program. Nous conseillons pour CHAQUE expérience de ton candidat de poser ces questions.
Le déroulé : d’abord, il faut créer un climat de confiance avec le candidat. Prends le temps de lui offrir un café en arrivant, de faire un peu de small talk.
Le but n’est pas de mettre le candidat mal à l’aise avec des questions tests, mais de le connaître au mieux pour bien mener un entretien d’embauche
« Quel était ton poste ? »
Ce sont de précieuses informations : il s’agit de comprendre le contexte et ce qu’on attendait de lui dans son précédent travail. Pourquoi a-t-il été recruté ? Quels étaient les objectifs de son emploi ? À quel stade de maturité était l’entreprise ?
« Quel sont été tes résultats à ce poste ? Si tu devais me donner un chiffre significatif quel serait-il ? »
Un haut potentiel a toujours des résultats tangibles et mesurables sur ses actions et son travail. Même s’il ne se souvient pas du détail et des chiffres précis (en particulier si l’expérience date un peu), il doit prouver qu’il a eu de l’impact. S’il parle spontanément de ses prises d’initiatives, c’est bon signe — car lorsqu’il entreprend quelque chose, il n’hésite pas à mettre les mains dans le cambouis. Et aussi s’il a su trouver des solutions simples à des problèmes complexes. Mener ton entretien d’embauche doit aussi amener à comprendre son passif.
Attention : tout résultat n’a de sens que dans un contexte ! Par exemple, un candidat qui aura recruté 2 clients en 1 an sur des contrats à 1 million, peut avoir autant de mérite et de potentiel qu’un candidat qui aura recruté 10.000 clients à 10€.
« Suite à cette expérience, de quoi es-tu le plus fier ? Le moins fier ? »
Les réponses à ces questions pour mener un entretien d’embauche sont des indicateurs et informations précieuses. C’est l’occasion de mieux comprendre son impact au travail, sa capacité de prise de recul, sa résilience … Autant de critères fondamentaux en start-up.
Mais comment interpréter ses réponses ?
Si quelqu’un répond qu’il ne sait pas ce dont il est le moins fier pendant que vous menez l’entretien d’embauche, on peut l’interpréter de deux manières différentes :
- Soit il fait preuve d’un grand optimisme ou d’une forme de résilience, et c’est une qualité !
- Soit il a une mauvaise prise de recul et ne se remet pas en question… Dans les deux cas, ces traits de personnalité étant déterminants, il faut vraiment creuser cette information pour évaluer le fit !
Mais attention à ne pas se braquer si un candidat évoque de façon transparente ses échecs fracassants… mener un entretien d’embauche demande de faire preuve du contraire !
Un candidat qui a connu un gros échec et qui en a beaucoup appris, peut être plus pertinent qu’une personne qui n’a jamais pris de risque.
C’est aussi l’occasion de comprendre dès le départ le/les talons d’Achille du candidat et de pouvoir dès son intégration l’aider sur ces sujets (car tout le monde en a, et si vous ne le savez pas lorsque vous menez un entretien d’embauche, vous le découvrirez par vous-même dans les mois suivants son arrivée !).
Seuls warnings et signaux inquiétants : si le candidat a échoué systématiquement à atteindre ses objectifs de poste, ou si les échecs partagés concernent des critères du poste (ex. difficultés de management systématiques pour un poste de Head of Sales avec une équipe à gérer).
« Qu’est-ce que tu as le plus apprécié dans ce poste ? »
En sachant ce qu’il a le plus apprécié dans chaque expérience , tu pourras comprendre quels sont ses drivers de motivations (la reconnaissance ? la performance ?). Il faut comprendre à quoi carbure le candidat, ce qui le rend heureux de se lever le matin. Cela va te permettre de jauger la compatibilité avec la culture de ta start-up et ton offre d'emploi.
« Que dira ton ancien manager quand on va l’appeler ? »
Ces questions sont de bons tests. Sachant qu’il risque d’être contacté (chez Ignition, un recruteur le fait systématiquement), le candidat se doit de donner une réponse honnête — au risque sinon d’être perçu comme peu fiable et menteur. No bullshit.
Les candidats relativisent souvent les résultats et l’impact partagé précédemment. Ils se révèlent bien plus modestes (la réalité est souvent entre les deux d’après notre expérience !).
Quelques questions inévitables
Mener l’entretien d’embauche demande d’aborder la question de la grille de salaire et de ses disponibilités au cours du processus pour s’assurer que tout pourrait matcher et éviter les mauvaises surprises au moment de l’offre.
« Qu’est-ce que tu as pensé de cet entretien ? »
Pour bien mener un entretien d’embauche à la fin, tu dois chercher à obtenir du feedback, à prendre la température du côté du candidat, pour s’assurer que vous êtes sur la même longueur d’onde. Que pense-t-il du poste ? De la start-up ?
Attention : certains candidats très rationnels (profils MBTI en T) auront souvent besoin de réflexion pour confirmer leur enthousiasme. Donc pas d’explosion de joie à la fin de l’entretien n’est pas forcément mauvais signe dans ce cas !
Et n’oublie pas de conclure, pour bien mener un entretien d’embauche, en donnant au candidat les next steps (à quelle date peut-il espérer un retour de votre part etc.).
La préparation côté recruteurs
Bien mener un entretien d’embauche en start-up se prépare aussi côté recruteur.
Il n’y a pas que les candidats qui doivent se préparer avant de passer un entretien.
Faire ses recherches
De ton côté pour en tirer le maximum, n’hésite pas à : faire une étude du CV, relire la lettre de motivation ou les notes prises lors du premier appel quand il y en a, checker sur Google ou LinkedIn. N’hésite pas à aller chercher les informations là où elles sont pour mener ton entretien d’embauche outdoor !
Smile !
On ne le dira jamais assez, le body language et le sourire jouent un rôle très important dans le recrutement. Plus les candidats seront à l’aise dans cette situation, plus ils seront naturels et sincères.
L'art de la première impression
Et le processus de recrutement pour un candidat va être son premier (et parfois seul) point de contact pour évaluer ta start-up. Que tu l’embauches par la suite ou non, ton comportement et celui de ton équipe sont primordiaux. Alors si pour toi la première impression est déterminante, sache que c’est aussi vrai pour les candidats que tu reçois.
Rationnaliser
Rationaliser : des études ont montré que la première impression peut biaiser toute l’évaluation d’un candidat (plus d’infos par ici). Les entretiens doivent permettre de creuser des faits et de découvrir des personnalités. On t’encourage donc à te baser sur du RATIONNEL, pas sur du feeling.
Car attention certains candidats savent très bien créer le lien en entretien, d’autres moins. Or tu dois d’abord chercher et évaluer quelqu’un capable de remplir les objectifs de son travail, et ensuite une personnalité avec qui tu fais dans la durée. Et tout cela se teste pendant que tu mènes l’entretien d’embauche.
Étape 3 : Donner du feedback après l’entretien
Le processus de sélection de ta start-up est une de tes premières vitrines.
Il arrive souvent que des postulants échangent sur les entreprises qu’ils rencontrent, et rien de pire que celles qui n’envoient jamais de retour pour faire fuir les futurs candidats !
Tout garder par écrit !
Si tu dois mener des entretiens d’embauche avec x candidats par jour, tu risques de te mélanger les pinceaux entre les profils. C’est d’autant plus vrai si vous êtes plusieurs à rencontrer les candidats. Prends donc le temps de prendre des notes, en particulier sur la grille des critères décidés en amont, pour pouvoir les relire avant de faire ton choix et les partager aux membres de ton équipe.
Et la suite ?
Tu as rencontré ta perle rare ?
Par ici pour voir les meilleurs conseils pour faire une offre !
Nous espérons que ces conseils et outils pour bien mener tes entretiens t’auront aidé. Si tu as des commentaires ou que tu as toi-même mis en oeuvre un procédé d’entretien efficace pour recruter les meilleurs candidats en start-up, n’hésite pas à nous partager ton retour d’expérience.
All credit goes to Ross Nortonfor the title animation.
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