Comment conserver une culture d’entreprise en remote ?

‍In real life, on a une culture d’entreprise vraiment forte chez Ignition. Dont on est assez fier, il faut l’avouer... Apéros afterwork, fêtes, karaoké, sorties vélo et jam sessions font partie du décor hebdomadaire de l’entreprise. Sans compter toutes nos autres initiatives, plus ponctuelles et déjantées. Bien loin des éléments de langage bullshit habituels, chez nous, le team spirit n’est pas un vain mot : à l’annonce du lockdown, certains de nos salariés se sont même confinés ensemble, c’est vous dire…  

Mais voilà. Avec le Covid 19, nous nous sommes retrouvés brutalement isolés du collectif qui faisait notre bonheur. Avec le danger - pour nous, habitués à l’entre aide et la déconne – que ce remote forcé ne nous fasse passer de la déconnexion purement physique à un effritement amical et professionnel.

Notre crainte n’était pas infondée. Deux semaines après le début du confinement, un fossé s’était déjà creusé entre les salariés d’Ignition travaillant à 20%, et les autres à 50% et 100%. Pour la première fois, l’entreprise, déséquilibrée, fonctionnait à double et triple vitesse. Désorganisant l’information et le travail au sein des équipes.

C’est là que notre culture d’entreprise a pris le relais !

Une culture de doers bienveillants

L’aventure, c’est l’aventure ! Ceux qui ont signé chez IP le savent. Ce qui nous unit, c’est le désir de bâtir une entreprise différente, meilleure, basée sur l’humain, sur l’esprit de cordée, mais aussi sur l’appétence pour le défi, l’envie de se dépasser et d’aller vers des territoires inconnus. Cette identité originale, nous l’avons construit ensemble au fil des ans, à coups d’ateliers et de séminaires fondateurs.

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Des séminaire souvent mythiques

 Le séminaire s’est vite imposé comme un levier naturel pour révéler le potentiel de chacun, essentiel à notre première mission, notre Why : grandir et faire grandir.

Pour nous, le off site est le lieu idéal pour créer de la culture, de la richesse humaine et immatérielle. De l’adhésion ! Dans nos séminaires, que l’on veut inoubliables, on explore l’inconnu, on soude des équipes de salariés entrepreneurs, on challenge nos croyances. Nos ateliers de formation centrés sur l’humain, sur l’émotion, l’empathie, la bienveillance, la communication non violente nous insufflent un esprit de cordée et une grande énergie.

C’est aussi là que l’on mesure notre impact business, notre agilité dans la croissance, et qu’on trouve ensemble de l’inspiration, du souffle, des évolutions de stratégies, des dynamiques de repositionnement.

Dans un marché du recrutement profondément impacté par la crise du Covid, on s’est aperçu que cette culture d’entreprise très forte nous avait armé plus que d’autres structures pour réussir le challenge de la collaboration à distance et pour nous repositionner en construction.

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Solidité de nos valeurs

 Les séminaires sont aussi là pour répondre à notre quête de sens. Off site après off site, nous avons fait émerger nos 5 valeurs - Unir, Rendre libre, Faire de son mieux, Incarner la bienveillance, Être vrai – au terme d’un process hyper rôdé. Tout se tient. On y veille. Quitte à questionner la pertinence de ces valeurs régulièrement en séminaire.

D'ailleurs, on n'a pas hésité à les affiner encore, après le premier confinement de 2020, pour répondre à un contexte particulier de crise, où "Faire de son mieux" ne suffit hélas plus... Nos valeurs sont ainsi devenues : S'entraider pour viser l'excellence, Consulter pour agir en liberté, Mettre de la légèreté dans la profondeur et Incarner la transparence non violente.

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Pourquoi y apporter tant de soin ? Parce que nos valeurs fixent les moments où nous sommes fiers. Et ceux où l’on a honte. C'est un phare dans la nuit. A ce titre, elles constituent des repères clairs qui permettent de nous s'appuyer sur les forces de chacun, en privilégiant l'information et la décision collective aux dangereux one to one. Pour recruter des gens très différents, mais avec des aspirations et des envies similaires. Pour cultiver un esprit d’équipe et d’entreprise qui nous ressemble, pour tenir un cap dans les moments difficiles (licenciement, changement de cap business), pour renforcer le sentiment d’appartenance. Bref pour donner du liant, une cohésion, à des  bosseurs passionnés et très exigeants. Elles guident notre mode de sélection de candidats en interne et en externe : des doers forcément meilleurs que nous, transparents, résilients, volontaires, joyeux et empathiques.

Rôle concret de la Team Unir

 Chaque valeur a son ambassadeur et sa team, chargés de la faire vivre et de la développer au sein du collectif, afin qu’elle ne se résume pas à une intention purement marketing et cosmétique. Dans la team Unir, pas moins de3 salariés – Raph, Elsa, Nico, rivalisent d’initiatives funky au quotidien, souvent épaulés par Alex, Matthieu et Arthur. Leur mantra : quitte à passer les deux tiers de sa vie au travail, autant « mieux profiter ensemble » et « être heureux dans son job ». Bien sûr, on cultive à fond le rire, les moments de partage, un bréviaire unique avec des kilomètres de private joke compréhensibles de nous seuls ; Mais au-delà des festivités after works type Jam session, karaoké, sorties vélo, la teamUnir a instauré d’autres rituels qui renforcent davantage l’empathie et la curiosité de l’autre. Comme le Donut, un rendez-vous hebdomadaire aléatoire d’une heure avec un autre salarié, ou sa version mini, le café roulette, une pause café de 15 mn en binôme aléatoire une fois par semaine.

Ces traditions déjà bien ancrées avant le lockdown, se sont révélées essentielles pour affronter la crise.

Une bonne culture d’entreprise, c’est une meilleure agilité en remote !

Grâce à une forte culture d’entreprise, passée la première sidération, les salariés ont naturellement fait bloc ensemble. En formation de la tortue romaine. En pack. On a retrouvé l’esprit doers. Rapidement, on a adapté tous les outils qui s’y prêtaient, au total remote. Notre but : aller vite, ne pas perdre le lien, relancer les challenges en nous appuyant sur nos valeurs. Avec un bel atout dans notre manche : on avait déjà expérimenté le management et le fit à distance bien avant le confinement, grâce à notre bureau à Lisbonne, ouvert depuis un an.

Un switch naturel sur WhatsApp plutôt que sur Slack

 Une fois en chômage partiel, nous n’avions plus accès à Slack, aux mails, aux Google doc et autres typforms, que 6 heures par semaine... Il a fallu redéfinir les règles de communication interne. WhatsApp est ainsi devenu le nouveau canal naturel de nos échanges quotidiens hybrides, entre rigolo et pro, entre semaine et we, grâce à des sous-groupes thématiques. Sur le groupe Ignibiz, on communique sur les avancées purement business, on annonce les derniers placements obtenus, mais aussi le nombre de formations vendues en temps réel. On peut poser une question au collectif, proposer un atelier, un Startup Weekend. Ça permet d’énergiser tout le monde, de garder un cap, de créer de l’émulation ! Sur le groupe Ignicoloc, plus détente, la team Unir ainsi que tous ceux qui le veulent, proposent en cascade des soirées sur Zoom, échangent des blagues, lancent un nouveau défi fun…

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L’ambiance festive entre colocation et BDE continue

 Grâce à ces réseaux de communication ciblés et à Zoom, l’ambiance festive et amicale - socle de notre team spirit, ne s’est pas étiolée durant le confinement… bien au contraire. La Team Unir, toujours plus proactive, s’est même surpassée sur Youtube. Avec des propositions toujours plus high level : soirée Igni-The Voice avec des révélations pop et rock, un Igni-Top Chef avec un défi « tarte de nos grands-mères » (il semblerait que certains aient eu la même grand-mère !), une choré d’aérobic en doudoune dans une piscine, un compte Instagram dédié, une appli de partage DJ… Quand ça ne va pas plus loin encore… Comme cette fausse chaine Spike Ball TV insondable, avec des commentaires de matchs hors sols et des fake pubs. L’hallu ! « Depuis le confinement, les gens sont davantage au rendez-vous, expliquent Raphael et Nicolas de la Team Unir. Quand on avait nos locaux, les afterworks organisés tous les 15 jrs commençaient à s’essouffler un peu, on était 10 à 15 à la fin, alors qu’aujourd’hui, les salariés sont à fond ! Notre The Voice et Top Chef ont été suivis à 80%, preuve qu’il y a un vrai besoin de retrouver les délires collectifs. Ça prend quand même du temps à organiser, à monter. Heureusement, on se relaye, tout le monde peut être moteur. » Comme Rogie. Notre Rogie, a priori plutôt introverti, et qui anime maintenant un club de sport, en visio, avec les filles déchaînées. Le remote, parfois, c’est chaud.

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Adapter les outils existants en remote

 Pas question d’abandonner les réunions rituelles qui énergisent la boite. On les a transposées sur Zoom :

• notre réunion hebdomadaire, le 3615, qui lance traditionnellement la semaine chez Ignition, se passe maintenant en full remote : on y recense les points positifs et négatifs, c’est aussi la meilleure façon de communiquer les grands messages de la semaine à tous les salariés. Depuis le confinement, on lui associe désormais un atelier de formation.  
• notre réunion mensuelle de groupe, le Captain dollar, se fait également maintenant sur Zoom. Ce focus overview passe en revue les succès et les échecs ainsi que les réalisations chiffrées du mois passé, pour chaque pôle. On continue plus que jamais nos « Kiff ton taf », un typeform pour noter de 1 à 10 le niveau de kiff au boulot, et qui permet une analyse fine mensuelle du mood de chacun, grâce à des questions comme : Quel est ton niveau de stress ? Comment tu vois ton avenir chez Ignition ? Confiant ou pas confiant ? Comment évalues-tu ton accès à l’info ? Comment évalues-tu ton intégration ? On peut ainsi débusquer rapidement ce qui manque le plus aux équipes, et pivoter d’un mois sur l’autre.

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Covid-Studio, notre Startup Weekend en full remote

 Des Startup weekends, on en avait déjà fait quelques-uns. Mais un Startup Weekend en remote, c’était du jamais vu. C’est Arthur qui l’a proposé : « Je trouvais qu’il y avait un décalage entre les salariés à 20% de temps de travail et les autres, à 50% ou à 100%. Faire circuler l’information devenait de plus en plus difficile. Et quand on s’est mis à parler de diversification pour faire face à la crise, je me suis senti gêné qu’on demande à chacun de se réinventer alors que certains n’avaient pas toutes les briques. Rassembler tous les salariés en Startup weekend pour que participe au changement m’a paru évident. J’en ai parlé à Lucas, co-fondateur d’Ignition et il a tout de suite été emballé. On était excité comme deux gamins à l’idée de faire un Startup Weekend en remote, c’était super innovant ! »

Résultat ? On a soigné une organisation en amont au cordeau, avec deux outils simples – Zoom et Google Doc. Quelques jours plus tard à peine, 60% de la boite était au rendez-vous, à fond, pour proposer et tester en live de nouvelles idées de business !

Un soupçon de verticalité pour répondre à l’inédit

 Ignition privilégie d’abord une culture très horizontale, on l’a vu. Qu’il s’agisse de Startup Weekend, de réunions rassemblant 100% des salariés, de canaux de communication ouverts à tous... Mais une fois n’est pas coutume, en temps de crise, inoculer une dose de verticalité nous a permis de mieux faire circuler l’info, et de susciter l’adhésion de tous sur des .

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L’Officielle Newsletter

 C’est pour combler le fossé creusé entre les salariés à 100% de leur temps - comme le Codir qui élabore quotidiennement de nouvelles stratégies, et ceux à 20%, qui ne peuvent plus suivre le flux d’info en continue comme avant, avec leur temps d’accès aux mails et à Slack limité, que Lucas a lancé la première Newsletter, L’Officielle en interne. Cette communication volontairement top down a pour but que chacun comprenne l’objectif n°1 de la semaine et se reconnecte aux problématiques majeures de l’entreprise, pour monter en initiative. « La culture d’entreprise, ce n’est pas que des apéros à distance, c’est aussi et surtout recréer du lien là où ça se distend, affirme Arthur. Un mail de notre CEO Caroline, ou une Newsletter de Lucas, en temps de crise, c’est aussi groupant, liant ; l’accès aux infos est cruciale pour avoir le sentiment de faire partie d’un tout. »

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AMA (“Ask me Anything”)

 Là aussi, la transparence et la fluidité de l’info sont au cœur de l’initiative AMA. Il s’agit de mettre fin au curse of knowledge… Dans cette session live bi mensuelle, Lucas répond à toutes les questions des salariés, envoyées en amont. Le but : plutôt que perdre un temps infini à bétonner des emails pas forcément alignés avec les attentes de chacun, il suffit de répondre à des questions ciblées, afin de mettre tout le monde au même niveau d’information, d’apaiser les craintes, d’entrer dans le détail de certains sujets clés. Il y a déjà eu 3 sessions. Preuve s’il en est que c’était nécessaire.

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Atelier 3,2,1

 C’est un process de consultation de salariés représentatifs, réunis pour donner leur avis de façon transparente, concernant une grande orientation stratégique de l’entreprise. L’atelier se tient en trois fois. Il permet de prendre le pouls des salariés et de créer de l’adhésion autour d’un projet engageant. Les salariés livrent leurs ressentis (corporel, puis, émotionnel, enfin rationnel). Puis résonnent entre eux. A la fin, le CEO prend seul la décision, une fois éclairé par les réponses et apports des salariés. Le dernier en date s’est tenu il y a dix jours sur le thème :  « Faut-il pérenniser le remote en 2021 ?Si oui, quelle est la forme la plus adaptée ? »