Politique salariale : définition, conseils et mise en place
Ça y est, vous avez décidé de vous attaquer à l’épineux sujet de la politique salariale de votre entreprise, ainsi qu’à ses nombreux enjeux. Fini le modèle classique du monde du travail, certaines entreprises choisissent des politiques de transparence ou de solidarité qui peuvent paraître fantaisistes à première vue. Les seules questions légitimes à vous poser sont : quels sont les bénéfices, les risques, les étapes ? La prudence est de mise, alors on vous explique tout !
« L’argent ne fait pas le bonheur » mais jusqu’ici, difficile de payer ses collaborateurs en monnaie de singe, on est d’accord. C’est le nerf de la guerre ! Une bonne grille des salaires associée à des avantages bien pensés permettent, on le sait, un meilleur engagement des collaborateurs, une meilleure performance/productivité, un faible turnover, une attractivité des talents… Tant de raisons pour se préoccuper de soigner et peaufiner avec soin cet élément clé - atout fort de votre marque employeur.
La politique salariale, une définition
Déjà, de quoi on parle ? Politique salariale ou politique de rémunération, on parle du salaire des employés au travail mais pas seulement. C’est plutôt un système qui englobe les grands principes de rémunération et avantages accordés à l’ensemble des collaborateurs. Cela comprend à la fois les enjeux du salaire direct (ce que perçoit le salarié chaque mois) mais aussi les avantages salariaux (programmes d’actionnariat, primes) ainsi que ceux en nature (titres-restaurants, mutuelle).
A noter qu’une politique salariale n’est jamais gravée dans le marbre : bien au contraire, elle est en constante évolution (à l’instar des métiers et du contexte social). Il y a toujours des adaptations possibles, et il est fort probable qu’un modèle de paie qui vous convient parfaitement aujourd’hui ne soit plus adapté à votre masse salariale demain. Tout changement peut être une source de meilleur engagement et de rétention des salariés, ou encore d’attractivité de nouveaux candidats. Bref, un bon coup de boost pour votre marque employeur.
Comment construire une politique salariale équitable, source de motivation ?
Hé bien en y allant par étapes, pardi :
Lever les yeux
Pour se démarquer favorablement - tout particulièrement sur un marché en tension, attirer les meilleurs talents, les fidéliser, quoi de mieux que d’aller s’inspirer directement des bonnes pratiques de politiques salariales des concurrents les plus avancés, que ce soit en France ou à l’étranger. Faites un benchmark en vous posant les bonnes questions :
Quels sont les profils que vous souhaitez attirer ? Quel est leur niveau d’études ? Quelles sont leurs attentes en termes de politique salariale ? Leur avez-vous posé la question directement ? Au-delà du salaire lui-même, à quels avantages sociaux aspirent-ils ?
Enfin, évaluez bien les écueils en fonction de la taille de votre structure : early ou scale up ne pourront pas offrir les mêmes avantages. Les outils ne seront également pas les mêmes en matière de paie, de remboursements, de suivi managérial des congés et RTT. Ne pas hésiter le cas échéant à établir une grille cadre et une grille non cadre, structurées chacune en fonction des différentes entités de l’entreprise (secteur RH, secteur finance, logistique, production etc…) et se segmentant ensuite en métiers auxquels viennent s’ajouter un coefficient à points (responsabilité, gestion financière, management d’équipe), afin qu’ un Responsable RH ne soit pas moins valorisé qu’un.e Responsable Qualité par exemple. Cela peut alors devenir très subtil.
A vous de voir ce qui fait le plus sens également en fonction de votre produit ou raison d’être. Un futur salarié d’une startup green s’attendra sans doute à ce qu’elle favorise la mobilité durable dans le remboursement des transports par exemple. Pour qu’ils fassent sens et soient appréciés, votre politique salariale, la grille salariale ainsi que les avantages liés doivent refléter votre mission, votre vision, votre raison d’être, votre engagement, enfin vos valeurs (qu’il s’agisse de solidarité avec un bonus “personne à charge” ou congé “second parent”, ou de transparence, de parité…). En partant de formules expérimentées par des entreprises proches de la vôtre (métier - ancienneté - expérience - emplacement géographique), vous pouvez bouger les lignes en modifiant ou ajoutant certaines choses, comme un bonus de séniorité reposant sur l’expérience accumulée (et non sur l’expérience métier).
Et si vous êtes toujours perdu, sachez qu’on a mis en place un simulateur de salaire pour que vous puissiez vous rendre compte si vous rentrez dans les clous !
Bien mettre tout à plat
Une fois votre vision de l’externe clarifiée, il est temps maintenant de vous plonger dans l’interne et de vous interroger sur vos pratiques de paie actuelles en tant qu’employeur. Comment sont fixées les rémunérations des employés à leur arrivée ? Sont-elles toutes les mêmes ? En fonction de quoi évoluent-elles ? Pour quels métiers ? Permettent-elles de fidéliser efficacement dans le temps ou agissent-elles juste comme un starter ? Y a-t-il un processus clair d’évolution de carrière au sein de l’entreprise pour accompagner et nourrir votre politique salariale ?
Construire sa politique de rémunération
Il vous faut désormais définir pour chaque poste, mais aussi selon les compétences et la performance associées, ce que vous rémunérez. En rentrant bien dans le détail des éléments de rémunération (directe, indirecte, variable ou non, BSPCE, primes, 13ème mois) et enfin outils et chiffres ! Vous devez vous assurer chaque fois que cela correspond le plus possible aux attentes de vos salariés et des candidats qui postulent. En faisant remonter ces aspirations. Et enfin peut-être, tester en interne auprès d’un pool restreint de salariés et managers représentatifs l’efficacité de votre nouvelle politique salariale en recueillant bien sûr leurs feedbacks.
Partager au plus grand nombre
Votre politique salariale est enfin prête, elle mérite d’être partagée à tous les niveaux, non ? Et c’est le moment touchy ! La concertation et la validation de la nouvelle grille salariale par les parties concernées : supérieurs hiérarchiques comme salariés, peut être musclée... Elle peut aussi bien être acceptée que rejetée et repartir pour un tour de table des négociations. Surtout dans les gros groupes.
Il est crucial de construire un calendrier de déploiement réaliste. En fonction de l’ambition de votre politique salariale, et de la taille de votre entreprise, cela peut prendre entre un mois ou un an. Selon qu’il faille procéder à une augmentation générale des salaires, ou faire signer des documents relatifs à la nouvelle politique salariale de l’entreprise à chaque employé. Ne vous précipitez pas, respectez scrupuleusement toutes les contraintes légales et soyez au service de chacun durant ce processus !
Partager au plus grand nombre, c’est aussi partager votre politique salariale, en transparence, lors d’un processus de recrutement. Le candidat appréciera toujours comprendre les tenants et aboutissants de sa rémunération et connaître tous les avantages proposés par l’entreprise. Cette transparence favorise la confiance.
Quelques conseils pour la route ?
-> Comme dans beaucoup de domaines, la clé, c’est la communication. Soyez transparent dans la mesure du possible. Surtout si les collaborateurs sont dispersés entre différentes zones géographiques. Enoncez les nouvelles règles, et soyez sûrs qu’elles sont accessibles à tous vos salariés. N’oubliez pas de bien impliquer vos managers, car ils seront vos meilleurs leviers et courroies de transmission..
-> Pensez aussi à assurer le bon déroulement du processus, il ne s’agit pas que de le lancer (mais on ne vous apprend rien). Questionnez le plus souvent possible l’efficacité de votre politique, remettez la en cause et n’hésitez pas à effectuer les ajustements nécessaires. La bonne gestion doit être votre principale source de préoccupation en tant que direction, tout en ayant à son service les bons outils. Harmoniser régulièrement la grille permet d’éviter les inégalités de traitement.
-> Impliquez le CSE ! Cette instance élue représente vos salariés, ceux-là mêmes qui seront les premiers impactés par votre nouvelle politique salariale…
Des exemples de politique salariale innovante
Et si on passait à la partie fun ? Parlons politiques salariales innovantes, avec des exemples d’entreprise à l’appui, toutes à différents niveaux de maturité. C’est partiiii :
La grille salariale
Pas la plus innovante mais toujours efficace, commençons par la grille salariale. Elle consiste à mettre en place une grille (comme son nom l’indique) afin de fixer les salaires en fonction d’un certain nombre de critères. Poste, niveau hiérarchique, ancienneté… La startup Shine a sauté le pas et instauré cette politique en six mois pour ses salariés, allant même jusqu’à rendre publique sa grille sur son site Internet. Transparence quand tu nous tiens…
Comme toutes les politiques, celle-ci a ses avantages et ses inconvénients. Finies les inégalités femmes-hommes et les négociations interminables, les salaires sont fixés selon des principes impartiaux bien identifiés sur une grille potentiellement visible par tous. A l’inverse, une différence d’engagement entre les profils pour un salaire identique peut par exemple causer des frustrations chez les plus investis.
L’élaboration collégiale
L’élaboration collégiale implique le fait de laisser l’évaluation du montant du salaire à un groupe de collaborateurs. Cela permet de réfléchir collectivement à la politique de rémunération qui n’incombe alors pas qu’aux dirigeants mais une petite entité spécifique. Cela a été le choix de Chrono Flex, qui a laissé un groupe de salariés nommé « bien-être » plancher sur une nouvelle politique pendant des mois. En résulte un système basé sur des variables individuelles et collectives qui a permis de baisser drastiquement turnover et absentéisme, et d’augmenter la performance.
L’avantage de cette politique est bien entendu l’engagement des collaborateurs alors impliqués directement dans la direction de l’entreprise avec une vision plus fine de la manière dont doivent être calculées les rémunérations. A l’inverse, cela peut être une grosse responsabilité placée sur les épaules de peu de gens et donc créer des tensions auprès de ceux impliqués dans la participation.
Le salaire libre
Encore un cran au-dessus de l’élaboration collégiale, voici la politique de rémunération libre ! Libre pas comme une roue libre, non. Si les salaires sont calculés par les salariés eux-mêmes, c’est une manière fine de mettre l’auto-organisation au cœur de la gestion de l’entreprise, en responsabilisant chaque salarié par le fait de décider lui-même de sa rémunération. Autant dire qu’on est au climax de la participation ! En France, l’entreprise Fasterize a fait ce choix. Le CEO voulait de la responsabilité et surtout de l’autonomie. Horaires libres, vacances libres… Les salaires libres ont naturellement suivi (que ce soit sur la partie fixe ou variable, et bien entendu pour les primes d’objectifs). Résultat? ça fonctionne ! Les talents seraient même très raisonnables, voire même trop raisonnables (particulièrement les femmes).
Ce genre d’initiative s’accompagne souvent d’une transparence radicale, ce qui, comme pour les autres exemples, est à double tranchant. D’un côté, la participation à l’élaboration de sa propre rémunération rend le salarié beaucoup plus investi au travail, au fait de la situation financière de l’entreprise, de sa valeur, du calcul de ses objectifs. De l’autre, on ne peut pas être à l’abri d’abus et surtout de confusion chez les salariés. Pas facile de s’auto-évaluer, mais si ça fonctionne, c’est sans doute une bonne manière de fidéliser !
Le salaire unique
Pas de surprise ici, le salaire unique consiste à payer de la même manière tous les membres de l’entreprise. Il n’est plus question de faire de différence par niveau hiérarchique ou par ancienneté, mais de couper court à toute négociation, peu importe sa nature. Spill a tenté le coup et cela a plutôt bien marché dans un premier temps, aucune variable, l’apport à la boite de chacun étant homogène. Reste que rapidement, ce modèle a connu ses limites avec des vagues successives de nouveaux salariés. Et un grand écart d’ancienneté et de responsabilités non rémunérées….
Si le salaire unique a le mérite de killer le game des discussions ou négociations autour du salaire, il revient tout de même sur le tapis en deuxième mi temps à cause des frustrations qu’il suscite. Sans perspective d’évolution de salaire, on n’a qu’un maigre levier d’engagement et de motivation à fournir aux salariés.
Et notre recette à nous ? ;)
Bon, on est bien gentil de vous rabâcher les oreilles avec nos grands discours sur la politique salariale mais chez Ignition Program, qu’est-ce qui fonctionne ? Comment on se place par rapport au marché ? Eh bien nous avons opté pour la grille salariale avec un modèle de transparence accompagnée. C’est-à-dire que tous nos salaires sont construits à partir d’une grille précise et qu’il est possible d’accéder au salaire de ses collègues. Mais attention : contrairement à Buffer, qui a décidé de rendre publiques les rémunérations de ses collaborateurs, nous avons misé sur l’accompagnement : chacun peut librement demander le salaire d’untel, mais il sera alors suivi dans sa demande et il lui sera expliqué point par point la raison de la rémunération accordée.
Voilà, vous savez tout ! Maintenant, quelle sera votre prochaine politique de rémunération vis-à-vis de vos salariés ? Nous sommes curieux de connaître les éléments de votre stratégie qui vous permettront d’atteindre vos objectifs !
-------------------------------
Ignition Program est le leader du recrutement dans l’écosystème startup, et porte depuis 2013 une ambition forte : bâtir un monde du travail à visage humain, basé sur l’authenticité, l’apprentissage et la confiance.
Ignition Program, c’est chaque mois le démarrage de nouvelles histoires entrepreneuriales, fruits de la rencontre du top 5% de nos 2500 postulants mensuels avec nos 1500 startups partenaires. Envie de créer la vôtre et de rejoindre notre communauté de talent ?
