La check list juridique pour réussir un offboarding

Licenciement : comment rester dans les clous

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Aujourd’hui, les employés ne font plus carrière dans une une seule et unique entreprise. Ils vont et viennent au sein d’un écosystème d’emplois similaires et tissent des communautés d’intérêt professionnel sur LinkedIn et Twitter. Dans ce monde interconnecté, une gestion humaine de l’offboarding a plus que jamais un impact positif immédiat, pour la société comme pour le salarié. En prenant un bon départ, le collaborateur et la société signent en fait le début d’une autre relation…

Et pour que le contrat de confiance s'applique jusqu'au bout, petit tour des incontournables Do de la check-list juridique...

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La procédure de licenciement peut être motivée par deux raisons

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Le motif personnel

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Basé sur une cause réelle et sérieuse, le motif personnel repose sur des faits vérifiables et non un jugement subjectif. Cette cause doit être suffisamment grave pour que le licenciement soit inévitable. Il résulte soit d'une faute simple, grave voire lourde, on parle parfois de motif disciplinaire du salarié, soit d'une insuffisance professionnelle. Pour être réelle et sérieuse, il faut : que la cause du licenciement existe (avec des vrais faits), que la cause invoquée n’en masque pas une autre, qu’elle soit objective (Ex : licenciement pour perte de confiance est subjectif), qu’elle ne repose pas sur des motifs mineurs (dans un licenciement pour faute, la proportionnalité entre faits et sanction sera vérifiée).

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Le motif économique

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Le motif économique est justifié par la suppression ou la transformation d'emploi au sein de l'entreprise, des difficultés économiques ou des mutations technologiques au sein de cette dernière ou encore par le refus par le salarié de la modification d'un élément de son contrat de travail. La procédure, de 30 jours, distingue le licenciement individuel, du petit licenciement collectif (moins de 10 salariés), du grand licenciement collectif (plus de 10 salariés). Le motif économique montre qu’il faut un certain degré de difficulté pour pouvoir licencier.

Les étapes à respecter

La convocation et entretien préalable au licenciement

‍Cet entretien tient pour tous les licenciements sauf pour les LME. L’employeur qui envisage de licencier doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Une lettre de convocation doit lui être adressée au minimum 5 jours avant l’entretien. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de sa décision et recueille les explications du salarié. celui-ci peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié ( liste disponible à la mairie). La lettre de convocation doit mentionner cette possibilité de se faire assister. il n’est pas nécessaire de mentionner les griefs qui sont reprochés au salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

La notification du licenciement

Elle doit être notifiée par une lettre qui peut être envoyée en recommandé avec accusé de réception, remise par un huissier ou remise en main propre contre décharge. La lettre de licenciement ne peut pas être notifiée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable. Le contrat est considéré comme rompu à la date d’envoi de la lettre de licenciement ce qui signifie que cette date d’envoi marque la fin du décompte de l’ancienneté. Le début du préavis commence à la réception de la lettre. La lettre de licenciement est l’élément central du contentieux du licenciement. Elle doit indiquer le motif de rupture. Le motif inscrit dans la lettre de licenciement va lier l’employeur. La  lettre du licenciement fixe les limites du litige ce qui signifie que l’employeur ne peut invoquer et se défendre en justice qu’en partant des éléments indiqués sur la lettre. Conséquences : les motifs ne peuvent pas être indiqués dans un courrier antérieur ou postérieur ; le licenciement dont le motif n’est pas indiqué dans la lettre est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, même si le motif existe ; l’absence de lettre de licenciement vaut absence de motifs et conduit à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; les griefs indiqués dans la lettre de licenciement lient l’employeur. Si le grief est interdit, il contamine la lettre de licenciement. En matière de motif économique, c’est  plus complexe : l’employeur doit mentionner les problèmes économiques ou technologiques à l’origine du licenciement et les incidences de ces problèmes sur l’emploi occupé. Ainsi la mention d’une baisse d’activité ou perte importante, sans précision, ne constitue pas une énonciation valable des motifs du licenciement.

L’indemnisation du licenciement

Elle va varier selon que le licenciement est justifié/licite, est injustifié/illégal ou encore nul. Lors d’un licenciement valable, la rupture du contrat de travail fait l’objet d’une indemnisation. Cette indemnité est égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est égale à 1/3 de mois de salaire. Cette indemnisation peut être améliorée par convention collective ou par contrat (art L1234-9). Ex : 3 ans d’ancienneté avec 1000€/mois = 600€ d’indemnité.

La période de préavis du salarié‍

L’employé licencié bénéficie d’un préavis entre la notification du licenciement et le départ de l’entreprise, il continue de travailler avant que le contrat de travail ne soit définitivement rompu. La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté :

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• Moins de 6 mois d’ancienneté : usages

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• Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : préavis d’1 mois

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• Plus de 2 ans d'ancienneté : préavis de 2 mois.

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L’employeur peut dispenser le salarié de préavis, mais ce dernier reçoit quand même le salaire correspondant à la période de préavis.

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Sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, où l’indemnité de licenciement et le préavis ne sont pas dus. Une indemnité compensatrice de congés payés est également due : elle correspond à la valeur des jours de congés payés acquis mais non pris.

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Dernière étape : la remise des documents à l’issue du contrat

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A l’issue du licenciement, certains documents doivent être remis au salarié.

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• Un certificat de travail mentionnant les dates d’entrée et de sortie de l’entreprise, la nature de l’emploi et le solde du droit à la formation.

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• Un reçu pour soldes de tout compte qui est un inventaire des sommes versées au salarié à l’occasion du licenciement.

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• Une attestation d’assurance chômage permettant au salarié de faire valoir ses droits. L’employeur peut directement le faire sur le site internet.
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Les indemnités peuvent être améliorées par voie conventionnelle. Une convention collective peut améliorer, au profit du salarié, les règles de licenciement mais également les règles de procédure.