Le métier de lead dev en startup : comment le recruter ?

Comprendre le métier de lead dev pour mieux le recruter

‍

C'est l'histoire d'un CTO qui recrute un lead developer ...

‍

Nous utiliserons dans cet article 2 personas : Alice et Bob.

• Alice est une lead dev qui cherche un poste en startup.
• Bob est un CTO entrepreneur qui recrute un lead dev.

Alice la lead dev cherche à changer de poste, et prend en compte deux choses : ce qu’elle sait faire, et ce qu’elle aime faire.

• 5 ans d’expérience en développement web back-end, dont 3 sur Python/Django.
• Plusieurs projets mis en production en Django, bonne capacité à anticiper les problèmes et à débugger.
• Pourquoi pas mentorer des développeurs junior ?

Bob pense organisation :

• Sa startup (logiciel SaaS) a levé 1M€, l’organisation va passer de 1000 à 10000 utilisateurs et l’équipe passera de 15 à 30 personnes en 6 mois
• L’enjeu sur le produit est l’industrialisation (de plus en plus de bugs et d’instabilité avec le nombre croissant d’utilisateurs)
• L’équipe tech doit donc passer de 4 à 10 devs, dont 2 expérimentés “cadres“.

Mission 1 pour notre lead dev Alice

Comprendre comment ça marche dans la tête de Bob le CTO recruteur = Un recruteur ou un entrepreneur qui pense organisation.

‍

Lead dev : un métier tech à 30-50% de son temps

‍

Bob résume la situation pour Alice : Sur les 6 derniers mois, la startup a beaucoup viré de bord, testé des produits, des offres, des messages, des canaux différents. Le cap des 1000 utilisateurs a été franchi grâce à une nouvelle fonctionnalité et la stratégie est de se focaliser sur celle-ci. Avant la levée de fonds, la startup n’avait pas les fonds nécessaire pour recruter des développeurs expérimentés.

C’est la raison pour laquelle elle est aujourd’hui constituée de Bob (CTO), 1 dev back junior, 1 dev front junior, 1 stagiaire passant dev front. Tout le monde codait, y compris Bob.

‍

‍

Or, la startup va passer de 1000 à 10000 utilisateurs. Pour cela, Bob doit recruter pour :

• améliorer l’UX et interface utilisateur (trop d’utilisateurs délaissent le service en cours d’utilisation)
• ajouter 2 fonctionnalisés clefs demandées par les beta testeurs (ce qui impacte le back-end et le modèle de données)
• débugger et stabiliser le produit
• nettoyer et commenter le code pour faciliter le développement en équipe
• améliorer les processus de développement (SCRUM, TDD, outils d’intégration continue, etc)
  

Bob a donc l’intention de faire passer son équipe à 10 personnes :

‍

‍

Lead dev : un métier de management le reste de son temps

‍

En plus de coder, quelqu’un va donc devoir :

• recruter, accueillir et former les nouveaux employés (pair programming, revue de code, formations);
• prioriser et répartir le travail au sein des équipes ;
• servir de bouclier pour l’équipe de dév face aux distractions environnantes (notamment les équipes non dev) ;
• faciliter la communication et l’organisation pour que l’équipe au global avance efficacement vers l’objectif commun ;

Et voila, Bob vient de définir la partie non-technique du rôle du lead dev !

‍Le lead dev est la vigie, le garant que l’équipe dev reste efficace et unie vers une objectif partagé.

‍Voici donc sa nouvelle organisation cible :

‍

‍

Comment s'organise l'équipe des lead developers ?

‍

Bob va donc recruter 6 personnes :

• 1 lead dev back, c’est à dire quelqu’un qui va coder entre 30–50% de son temps, et pour le reste avoir le rôle explicité ci dessus ;
• même chose sur le front ;
• 2 développeurs back junior ;
• 2 développeur front (1 junior + 1 senior).

Alice sait donc maintenant comment Bob a fait le lien entre la stratégie de l’entreprise et le recrutement de son équipe technique.

‍

Lead developer : est-ce le job pour moi ?

‍

Alors, Alice devrait-elle postuler ? Oui.

Le poste est-il fait pour elle ? Peut-être.

Comment peut-elle le savoir ? En posant les bonnes questions à Bob.

‍

Les questions que Alice peut poser à Bob :

‍

Alice : Q) Parle moi de ce qui va et de ce qui ne va pas aujourd’hui sur le développement du back ?

Bob : R) Cette année nous avons codé la plateforme actuelle mais nous n’avons pas pensé à toutes les fonctionnalités ni à tous les cas de figure possibles pour permettre de sortir la bêta rapidement et tester le marché, . Nous avons été agiles mais nous avons découvert de nombreux petits bugs depuis, et il manque certains fonctionnalités clefs que nous n’avions pas vues, et pour lesquelles nous manquons aujourd’hui de temps et de compétences.

‍

Alice : Q) Et quels changements espères-tu avec l’ouverture des postes d’un développeur junior, senior, et lead dev sur le back-end ?

Bob : R) Je recrute un développeur back-end senior car nous avons besoin de stabiliser la plateforme, et donc de factoriser beaucoup de code en utilisant ce qui existe déjà en Django. Nous avons donc besoin de quelqu’un expérimenté sur ce framework. Par ailleurs, nous recrutons un junior pour les fonctionnalités plus simples, qui sera formé par un lead dev, qui partagera son temps entre le code (comme le développeur senior) et la formation / mentorat des 2 juniors.

‍

Les questions que Bob peut poser à Alice :

‍

Bob : Q) Qu’est ce qui t’a le plus plu et le moins plu dans ton dernier projet en Django ?

Alice : R) Lors de ma dernière expérience j’étais la plus expérimentée en Django, j’étais donc celle qui débloquais les autres développeurs et qui débuggait les aspects les plus techniques, j’ai progressé techniquement et cela m’a plu. Par contre l’équipe était sans cesse perturbée par l’équipe commerciale qui soulevait des bugs et requérait de nouvelles fonctionnalités. C’était pénible et nous pénalisait beaucoup, nous aurions aimé nous isoler.

‍

Bob : Q) Dans quelle direction souhaites-tu le plus t’investir et progresser ces prochaines années ?

Alice : R) J’aimerais gagner encore en expérience en Django, car ce rôle de « pilier » de l’équipe m’a plu mais j’ai conscience d’avoir encore beaucoup à apprendre. Je serai donc sensible à une entreprise qui invite ses salariés à prendre part à des conférences de développement (notamment la PyCon à laquelle je me rends quand je peux).

Conclusion : Alice est-elle vraiment faite pour le poste de lead dev ?

‍

Bob et Alice ne devraient-ils pas discuter ensemble du poste de développeur senior ?

‍

Le lead dev passe la majeure partie de son temps à ne pas coder

‍

Or Alice a exprimé son intérêt pour l’expertise technique et sa frustration d’être perturbée par le reste de l’organisation. Or c’est le travail du lead dev que de faire écran, ce qui n’est pas vraiment un souhait exprimé par Alice qui préfère rester derrière le bouclier humain représenté par quelqu’un d’autre.

Aujourd’hui dans le monde des startups en France, le terme “ lead dev “ est souvent mélangé avec le terme de “ développeur senior “.

En creusant les enjeux de la startup et les besoins de compétences (comme l’a fait Alice plus haut), on trouvera dans la réalité autant de postes de développeur senior que de lead dev.

All credit goes to Brendan Donnet for the title animation.

Aide-nous à améliorer notre contenu en nous donnant un peu de data ! 🙂

‍

Aller plus loin : mieux recruter vos développeurs

‍

Si en plus de savoir mieux recruter vos développeurs, vous souhaitez également améliorer vos connaissances sur les dernières technologies de développement, n’hésitez pas à consulter notre toute nouvelle Bible Tech 2020. Au programme : une analyse approfondie et exhaustive des frameworks et outils les plus pertinents pour chaque expertise tech (FrontEnd, BackEnd, DevOps, Mobile, …).

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Ignition Program est le leader du recrutement dans l’écosystème startup, et porte depuis 2013 une ambition forte : bâtir un monde du travail à visage humain, basé sur l’authenticité, l’apprentissage et la confiance.

Que ce soit votre premier stage, votre énième emploi ou votre 56ème recrutement, nous vous proposons un accompagnement pertinent, humain et personnalisé, ad vitam (quasi) aeternam.

Ignition Program, c’est chaque mois le démarrage de nouvelles histoires entrepreneuriales, fruits de la rencontre du top 5% de nos 2500 postulants mensuels avec nos 1500 startups partenaires. Envie de créer la vôtre et de rejoindre notre communauté de talents ? Faites un tour sur notre site.