Nos meilleurs conseils pour t'aider à convaincre le candidat que tu souhaites recruter
Parce qu’en startup il y a plus d’inconnues que dans les grands groupes, Ignition Program a compilé ses meilleurs conseils pour t’aider à convaincre les candidats que tu souhaites recruter.
Comment convaincre une pépite que c’est chez vous qu'elle a toutes les chances de s’épanouir ?
Ça y est, c’est certain. Après avoir étudié des centaines de profils et avoir reçu des douzaines de candidats en entretien, tu viens de dénicher la perle rare. Hors de question qu’elle t’échappe et que ta startup soit contrainte d’opter pour le second de la liste, voire pire, de recommencer tout le processus de sélection ! Alors, comment être sûr qu’elle accepte ton offre et rejoigne ton équipe ? Comment la convaincre que c’est chez vous qu’elle a toutes les chances de s’épanouir ?
Un processus de sélection qui va dans les deux sens
Le recrutement est un processus de sélection / séduction qui va dans les deux sens. Tu cherches un mouton à 5 pattes… et le candidat aussi !
On voit parfois des entrepreneurs qui “sous-vendent” leur poste. Ils insistent sur les aspects les plus rebutants : “On attendra de toi que tu sortes les poubelles, que tu ne comptes jamais tes heures…”. S’il ne faut surtout pas mentir sur le contenu du poste, il ne faut pas non plus se concentrer sur les aspects les moins sexy. C’est l’assurance qu’aucun candidat à fort potentiel ne te rejoindra !
On a constaté qu’au contraire, en startup, les candidats cherchent d’abord à rejoindre un projet, une ambition et une équipe, plus qu’un descriptif de tâches à court terme. Alors il faut aider ton candidat à se projeter dans l’entreprise : quelle est votre ambition ? Comment le poste pourrait-il évoluer (recrutements, scope plus large, etc.) ? Quelle est l’ambiance de l’équipe et les choses qui vous différencient ?
Pour rejoindre un poste, il faut adhérer à un package global : la fiche de poste, les enjeux, la vision de la startup et le plaisir de rejoindre ton équipe en particulier.
Le recrutement fonctionne dans les deux sens : oui, il (elle) s’est présenté(e) à vous et cherche à vous convaincre de l’embaucher. Mais réciproquement, si c’est LA perle rare, elle est sûrement très recherchée et le rapport de séduction s’équilibre : vous aussi devez la convaincre que c’est chez vous qu’il faut aller.
Comment annoncer votre offre en fonction de la personnalité du candidat ?
Montrer son enthousiasme
S’il ne reste que 2–3 candidats en lice pour le poste, il faut concentrer les entretiens finaux pour accélérer le processus et prendre une décision finale rapidement (faire en sorte qu’ils aient lieu sur 2 jours maximum).
Lorsque l’on a un coup de coeur pour un(e) candidat(e), inutile de tergiverser. Idéalement, fais ton offre dans les 24 heures qui suivent le dernier entretien. Cette rapidité et cette réactivité sont l’expression de ton enthousiasme, il faut bien le communiquer à votre candidat(e).
Une autre manière de communiquer son enthousiasme est de faire son offre à l’oral : au téléphone ou mieux en face à face.
C’est beaucoup plus chaleureux que par e-mail, et cela permet de jauger très vite le niveau d’enthousiasme de la personne sélectionnée. De plus, si tu as peur que le candidat refuse l’offre, c’est l’occasion de se montrer rassurant et de convaincre plus facilement.
Officialiser après l'annonce : l'offre écrite par email
Ensuite cet appel (ou face à face) doit toujours s’accompagner dans la foulée d’une offre écrite (par mail) qui présentera le titre du poste / le type de contrat / le salaire fixe et variable / la date de démarrage etc. Cela rassurera le candidat sur le sérieux de l’offre.
Différentes offres selon la personnalité du candidat
Selon leur personnalité, les candidats peuvent avoir différents leviers de motivation. Une même façon de faire une offre peut motiver ou rebuter un candidat.
Chez Ignition nous faisons passer à tous nos candidats un test MBTI pour mieux les comprendre. Voici quelques exemples de la manière dont vous devriez annoncer votre offre en fonction de la personnalité de votre candidat.
- Selon cette classification, les MBTI en T sont très analytiques : ne faites pas une offre en sortie d’entretien. L’idéal : attendre 24h pour leur laisser le temps de la réflexion, et d’être plus crédible à leurs yeux.
- A l’inverse, les candidats ayant un MBTI en F ont un très fort rapport à l’affect et apprécieront que vous leur fassiez une offre dès la fin de l’entretien ! Ce sera pour eux, le signe que vous avez eu un coup de coeur, et maximisera leur motivation à vous rejoindre.
- Ou encore, d’autres candidats font preuve d’un fort esprit de compétition. Si c’est le cas, faites leur savoir que la concurrence est rude, que d’autres profils intéressants sont en lice sur le poste.
Une fois l'offre rendue...
Une fois l’offre rendue, la course à la réponse est enclenchée. Il faut laisser au candidat un délai pour réfléchir à l’offre et revenir vers toi. Mais idéalement, cela ne devrait pas excéder 48–72h. L’enthousiasme post-entretien est encore fort, il y a encore une petite forme d’euphorie… et plus le temps passera, plus cette petite flamme va faiblir.
En lui laissant trop de temps, tu laisses de l’espace pour le doute, il pourrait se poser mille questions, ré-envisager les offres concurrentes…
Toutefois, laisser du temps ne signifie pas que l’on doit s’interdire de “prendre la température” pour comprendre son ressenti à chaud : “Je comprends que tu aies besoin de réfléchir, c’est tout à fait normal mais est-ce que tu peux me dire ce que tu penses de notre offre ?” Pose quelques questions afin de savoir s’il (elle) aurait besoin de plus d’informations ou d’être rassuré(e) sur certains points.
Votre candidat doute/hésite
En cas de doute ou si tu perçois de l’hésitation chez l’heureux(se) élu(e), n’hésite pas à lui proposer spontanément de rencontrer un membre de ton équipe pour l’éclairer sur le poste et la réalité du quotidien au sein de ta startup.
La clé, c’est de choisir quelqu’un avec un profil et un poste assez similaires, et auquel il (elle) pourrait s’identifier. Il faut donc jouer le jeu et ne pas briefer la personne pour permettre un échange naturel et le plus transparent possible.
Notre conseil : laisser les deux personnes se retrouver en dehors des bureaux pour plus de neutralité et sans le regard des autres, dans un café par exemple, pour permettre au candidat de poser toutes ses questions et au salarié de ne pas se censurer.
Attention : si le candidat a un doute fondé sur un aspect de l’entreprise, il risque sans doute de le voir se confirmer. L’avantage toutefois est que cela permettra d’éviter une démission rapide pour cette raison.
L'art délicat de la discussion du salaire
En tant qu’entrepreneur / recruteur, c’est à toi d’aborder le thème de l’argent en premier. Aborde ces questions très tôt, car comme ça, tout le monde sait à quoi s’attendre et il n’y a pas de mauvaise surprise ou de marche arrière à craindre de la part du candidat.
Si la question du budget alloué au poste est touchy, fais preuve de transparence en évoquant les salaires des autres salariés, l’état de la trésorerie, le plan de recrutement prévu dans les mois suivants etc.
Plus tu offriras de la visibilité, plus tôt tu sauras si ton offre est susceptible d’être acceptée par ton candidat(e) préféré(e).
Tu connais les prétentions salariales de ton candidat(e), tu les estimes réalistes vs. le marché (cf : état des salaires sur le marché), mais l’offre que tu lui fais est en dessous ? Dans ce genre de situations délicates, il faut tenir compte du contexte de ta startup et de plusieurs éléments.
- Si ta startup n’a pas les moyens de lui offrir le salaire qu’il (elle) demande, tente de proposer une renégociation à 6 mois qui pourra, par exemple, être indexée sur ses résultats ou sur ceux de l’entreprise. C’est un compromis qui valorisera l’impact de ta nouvelle recrue et peut devenir un motif de motivation supplémentaire.
- Si ta startup a les moyens mais que tu souhaites faire une offre plus basse que ce que le (la) candidat(e) demande, attention ! Tu risques de le (la) faire fuir, surtout s’il (elle) a un fort potentiel et qu’il (elle) pense pouvoir être embauché(e) à ce prix-là ailleurs. Cela envoie un mauvais signal, notamment sur sa valeur et sur votre motivation à le (la) recruter. Et en startup, ces critères sont fondamentaux pour engager les candidats. Repense bien au montant de l’offre.
Les parts font partie des attentes des candidats concernant leur package. La plupart des candidats sont prêts à prendre le risque de rejoindre une jeune entreprise (vs. un poste très rémunérateur et rassurant dans une structure plus établie), seulement s’ils sont assurés (et rassurés) sur le fait de profiter de son potentiel succès à long terme.
Notre conseil : si tu souhaites donner des parts au candidat, attends la fin de la période d’essai pour le valider. Pour autant, il faut absolument aborder cette discussion aussi lors des entretiens. Tu peux mentionner que tu souhaites faire cette démarche, mais que tu as besoin de valider que vous fonctionnez bien ensemble avant. Et tu dois t’engager sur une deadline et la tenir.
Tu peux par exemple, faire signer des papiers qui vous engagent à céder x% des parts s’il valide sa période d’essai. Si c’est un élément du package, ne pas lui donner de visibilité sera très anxiogène et pourrait le faire fuir.
Le mot de la fin !
Nous espérons que cet article t’aura éclairé sur les différentes règles à connaître et à appliquer avant de rendre une offre aux candidats que tu souhaites recruter dans ta startup. N’hésite pas à nous partager ton retour d’expérience.
All credit goes to Tom Colorline for the title animation.
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