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• Épisode
15

Breaking News : le candidat tech parfait n'existe pas

Candidat tech : le profil parfait n'existe pas

Jeune entreprise, bien sous tous rapports, recherche mouton à 5 pattes, pour job de rêve surévalué…


Pour la plupart des startups en quête d’un bon Tech, la fiche de poste idéale, ça doit impérativement ressembler à ça :

- Un(e) candidat(e) sorti(e) d’une grande école d'ingénieurs,

- Avec déjà 2-3 ans d'expérience,

- full stack et qui maîtrise parfaitement les technos de l'entreprise (back + front),

- Techniquement meilleur(e) que le reste de l'équipe,

- Qui va se dédier corps et âme au projet et qui ira plus loin que sa fiche de poste,

- Smart, autonome, rigoureux, fidèle,

- Et surtout qui ne coûte pas cher !

Alors (bien sûr on rit sous cape), vous en connaissez beaucoup, vous, des entreprises qui préfèrent des candidats inexpérimentés et incompétents, ascendants associables et tires au flanc, et attirés principalement par l'appât du gain… ?

Non bien sûr. 

Vouloir le meilleur, c’est humain. Mais éditer une telle fiche de poste, c’est se tirer une balle dans le pied ! Car le risque, quand on n’a pas un besoin vital d’une technologie de pointe, c’est de harponner un profil de star, de le payer au prix fort… et qu’il vous quitte ! Petit tour de vos autres options…

Avez-vous le syndrome de la Ferrari ?

Il y a des CEO et DRH parfois atteints de ce qu’on appelle le syndrome de la Ferrari. Ils veulent à tout prix le Tech parfait, la voiture de course, la toute dernière, le bolide avec du pédigrée et toutes les options. Mais, à part jeter de la poudre aux yeux, à quoi peut bien service un tel véhicule en dehors d’un circuit de grand prix ? 

La meilleure école n’est pas toujours le meilleur choix

Nous irons droit au but : arrêtez de chercher des polytechniciens pour faire du dev front en React ! 

Avoir des X dans la team, ça booste à fond l'égo. Mais – qu’il s’agisse de Polytechnique ou Centrale Supélec - d'expérience (on en a eu deux), ce ne sont pas du tout les meilleurs devs… Il vaut mieux mettre à profit leurs grandes compétences sur d'autres types de métiers (data et opération, par exemple), où ils seront créateurs de valeurs. 

Si vous souhaitez recruter un vrai bon dev, prospectez plutôt du côté des bonnes écoles d’ingénieurs, soit : TelecomParis Tech - UPMC et Ensimag. Là encore, vous n’avez peut-être pas besoin de recruter la star de la dernière promotion. Car une pépite issue de ces écoles voudra rapidement (très rapidement) passer lead, faire de moins en moins de dev et vous quitter à court terme pour devenir CTO. Si c'est un track envisageable, foncez ! Sinon, piochez dans le vivier d’excellentes formations du type Epitech ou Epita !

Les technos : mais pourquoi leur demander la lune ?

De plus en plus de clients exigent désormais un full stack plutôt qu’un techno back ou front, comme condition sine qua non à une embauche classique. 

Or, recruter un dev full stack qui maîtrise parfaitement les technos back comme front c'est un peu comme recruter un excellent Business developper qui serait également très bon Account Manager… ça existe peut-être, mais c’est très rare. Qui dit rare, dit long à trouver et cher. Et le pire, c’est qu’une telle recrue ne fera pas mieux tourner votre business pour autant… 

Trouver sa pépite n'est déjà pas si simple. Alors multiplier les critères, c’est prendre le risque de rallonger indéfiniment les délais de recrutement et de passer à côté de votre candidat. 

Notre conseil : recrutez plutôt une personne qui est bonne en back OU en front. Dans les faits, il suffit de maitriser parfaitement l’une des deux technologies. La deuxième, le candidat peut l’apprendre sur le tas. Aujourd'hui, les technologies back et front sont devenues tellement pointues qu’il devient presque impossible de se dire expert des deux à la fois. Un candidat aura toujours une appétence plus forte pour l’une ou l’autre technologie.

Petit exemple : Sur nos 15 derniers recrutements de dev full stack, seulement 2 candidats maîtrisaient l'ensemble de la stack technique de nos clients (à savoir le classique React/Node). Les 12 autres ne connaissaient que la techno back ou front. La montée en compétences sur une techno, pour peu qu'elle soit encadrée et faite intelligemment, est généralement assez rapide : Elsa - dev front chez Ignition - n'avait jamais fait de JS avant d'arriver chez nous. Elle a mis environ 3 mois pour être autonome sur cette techno. 

Revenez à l'essentiel

Évaluez votre vrai besoin technique 

Loin de nous l'idée de vous convaincre de prendre des gens qui n'ont pas le niveau ! Mais à l’inverse, gardons aussi en tête que tout le monde n’a pas vocation à devenir le prochain Google… Attention donc à ne pas aller chercher des gens surdimensionnés par rapport à vos enjeux. Il s'agit d’embaucher des candidats qui ont un niveau adapté à votre startup. Pour trouver le bon profil, il vous faut regarder avec humilité votre produit et vous poser sincèrement la question du niveau technique recherché. 

Si la Tech est au cœur du business, optez pour une Ferrari !

Dans certaines startups, on vend essentiellement de la technique. Sans elle, pas de produit et donc pas de business ! Il faut donc un produit Tech haut de gamme, qui puisse répondre aux besoins client. Exemple ? Google (vente d’un moteur de recherche entre autres) / Uber (vente d’une app de mise en relation) / tous les produits SaaS. Pour ces entreprises, avoir des candidats dotés de grandes compétences techniques est essentiel.


Si la Tech est en soutien du business, prenez un candidat adapté à votre besoin  !

La plupart du temps, le produit peut exister sans la Tech. Chez Ignition Program par exemple, on a aujourd’hui un besoin Tech, mais uniquement comme support, pour nous permettre de mieux faire notre job. Notre business pourrait fonctionner sans. On a donc besoin de bons développeurs mais pas d’un candidat ayant fait un PhD, puis ayant développé un produit SaaS qui a onboardé plus de 200 clients grands comptes, avant de devenir lead dev chez Google. Il aura bien trop de compétences par rapport à ce que l’on peut lui proposer. Par contre, on aimerait un profil prêt à mettre la technique au service du produit et ayant donc des compétences multiples : communication inter-équipes, technique, agilité (comme faire bouger le produit Tech en fonction des changements business). 

En résumé, opter pour le mouton à 5 pattes, c’est miser sur le mauvais cheval. Car un candidat qui a bien trop de compétences par rapport aux challenges techniques qu’on peut lui proposer, c’est l’échec assuré ! 

- Souvent le candidat ne voudra même pas rejoindre le projet car il sait qu’il va s’ennuyer trop vite. 

- Certains entrepreneurs objecteront : “Mon cas est différent, même si je n’ai pas beaucoup de sujets techniques aujourd’hui, je vais en avoir plus demain, et en plus ma startup est une ESS”. Sauf que tant que la Tech n’est qu’un support, les challenges techniques ne pourront jamais être à la hauteur de candidats ayant de très grandes compétences sur des sujets poussés. 

- Si l’argent peut constituer un critère un moment, ça ne dure pas longtemps : ce candidat finira vite par vous quitter pour voler vers des aventures qui lui ressemblent plus. Sans rancune…

Le salaire

Soyez cohérent ! Sans tomber dans le piège de sur payer votre dev, il faut néanmoins assumer vos choix : si vous prenez un candidat, sorti d’une des top 3 écoles, qui a de l'expérience, un excellent niveau technique et qui ne cherche pas à devenir calife à la place du calife (héhé, déjà dites-nous comment vous l'avez trouvé !), préparez-vous à ouvrir largement les cordons de votre bourse !

Hé oui, vous n'êtes pas le seul à idéaliser ce type de profil et dans ce cas précis, les enchères s’envolent très vite ! Comptez environ 45K pour un junior qui sort tout juste d'école (oui, oui, on ne parle que de stages réalisés). Et sortez la salière pour les profils confirmés : nous avons placé un candidat, ancien de Centrale, avec 4 ans d'expérience, pour 65K. Ce n’est toutefois pas la majeure partie des embauches.

La plupart des candidats, de 1 à 3 ans d'expérience, trouvent à se placer sans difficulté autour de 39K à 45K, avec de très bonnes formations : DUT d'informatique, INSA, CPE Lyon, IMT Atlantique, ESGI, 42, ENSEA, Le Wagon, Epitech, Telecom Saint-Etienne, ESIEE pour n'en citer que quelques-unes… 7 ans plus tard, les mêmes profils, ayant effectué un joli parcours, pourront demander dans les 75K. 

Le savoir être 

On pourrait en citer des belles histoires de candidats qui ne semblaient pas coller au premier abord mais qui ont finalement vécu de très belles aventures entrepreneuriales ! Édouard Le Juge chez Monisnap, Clément Fleury chez Assoconnect, Augustin Durivault chez BimBamJob, Camille Hougron chez Pixpay, Bapstiste Bernard chez MyTraffic, Tristan Deborde chez Heuritech, Clément Hallet chez Inuse, Julien Noël chez Popchef, Elsa et Antoine chez nous, et des dizaines d'autres !

Ce qui a bien fonctionné sur ces recrutements, c'est que nos clients ont réussi à faire des concessions sur leur grille de départ pour aller chercher ce qu'il y a de plus important : un bon savoir être !

Le savoir être ? C'est cet ensemble de chose qui font de votre candidat une belle recrue ! Quelqu'un de réactif, qui arrive à l'heure et préparé aux entretiens, qui envoie un email de débrief, qui pose des questions et qui répond à l'offre en moins de 72 heures. C'est quelqu'un d'authentique, d'ouvert à la communication et réceptif au feedback. Quelqu'un avec qui le fit, ce ressenti que vous avez après une bonne conversation, est présent.

Et c’est loin d’être un sous critère… Un candidat, avec qui vous avez un bon fit, peut acquérir une techno qui lui manque. A contrario, un candidat aux hardskills impeccables et par ailleurs imbuvable au quotidien, ne pourra jamais acquérir un bon fit… et il fera fuir tout le reste de son équipe !

Le mot de la fin


Un doute sur vos critères ? Envie d’échanger avec nous sur vos problématiques de recrutement ?

Notre équipe Tech est là pour répondre à toutes vos questions !



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