Jeune entreprise, bien sous tous rapports, recherche mouton Ă 5 pattes, pour job de rĂȘve surĂ©valuĂ©âŠ
Pour la plupart des startups en quĂȘte dâun bon Tech, la fiche de poste idĂ©ale, ça doit impĂ©rativement ressembler à ça :
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- Un(e) candidat(e) sorti(e) dâune grande Ă©cole d'ingĂ©nieurs,
- Avec déjà 2-3 ans d'expérience,
- full stack et qui maĂźtrise parfaitement les technos de l'entreprise (back + front),
- Techniquement meilleur(e) que le reste de l'Ă©quipe,
- Qui va se dédier corps et ùme au projet et qui ira plus loin que sa fiche de poste,
- Smart, autonome, rigoureux, fidĂšle,
- Et surtout qui ne coûte pas cher !
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Alors (bien sĂ»r on rit sous cape), vous en connaissez beaucoup, vous, des entreprises qui prĂ©fĂšrent des candidats inexpĂ©rimentĂ©s et incompĂ©tents, ascendants associables et tires au flanc, et attirĂ©s principalement par l'appĂąt du gainâŠÂ ?
Non bien sĂ»r.Â
Vouloir le meilleur, câest humain. Mais Ă©diter une telle fiche de poste, câest se tirer une balle dans le pied ! Car le risque, quand on nâa pas un besoin vital dâune technologie de pointe, câest de harponner un profil de star, de le payer au prix fort⊠et quâil vous quitte ! Petit tour de vos autres optionsâŠ
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Avez-vous le syndrome de la Ferrari ?
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Il y a des CEO et DRH parfois atteints de ce quâon appelle le syndrome de la Ferrari. Ils veulent Ă tout prix le Tech parfait, la voiture de course, la toute derniĂšre, le bolide avec du pĂ©digrĂ©e et toutes les options. Mais, Ă part jeter de la poudre aux yeux, Ă quoi peut bien service un tel vĂ©hicule en dehors dâun circuit de grand prix ?Â
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La meilleure Ă©cole nâest pas toujours le meilleur choix
Nous irons droit au but : arrĂȘtez de chercher des polytechniciens pour faire du dev front en React !Â
Avoir des X dans la team, ça booste Ă fond l'Ă©go. Mais â quâil sâagisse de Polytechnique ou Centrale SupĂ©lec - d'expĂ©rience (on en a eu deux), ce ne sont pas du tout les meilleurs devs⊠Il vaut mieux mettre Ă profit leurs grandes compĂ©tences sur d'autres types de mĂ©tiers (data et opĂ©ration, par exemple), oĂč ils seront crĂ©ateurs de valeurs.Â
Si vous souhaitez recruter un vrai bon dev, prospectez plutĂŽt du cĂŽtĂ© des bonnes Ă©coles dâingĂ©nieurs, soit : TelecomParis Tech - UPMC et Ensimag. LĂ encore, vous nâavez peut-ĂȘtre pas besoin de recruter la star de la derniĂšre promotion. Car une pĂ©pite issue de ces Ă©coles voudra rapidement (trĂšs rapidement) passer lead, faire de moins en moins de dev et vous quitter Ă court terme pour devenir CTO. Si c'est un track envisageable, foncez ! Sinon, piochez dans le vivier dâexcellentes formations du type Epitech ou Epita !
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Les technos : mais pourquoi leur demander la lune ?
De plus en plus de clients exigent dĂ©sormais un full stack plutĂŽt quâun techno back ou front, comme condition sine qua non Ă une embauche classique.Â
Or, recruter un dev full stack qui maĂźtrise parfaitement les technos back comme front c'est un peu comme recruter un excellent Business developper qui serait Ă©galement trĂšs bon Account Manager⊠ça existe peut-ĂȘtre, mais câest trĂšs rare. Qui dit rare, dit long Ă trouver et cher. Et le pire, câest quâune telle recrue ne fera pas mieux tourner votre business pour autantâŠÂ
Trouver sa pĂ©pite n'est dĂ©jĂ pas si simple. Alors multiplier les critĂšres, câest prendre le risque de rallonger indĂ©finiment les dĂ©lais de recrutement et de passer Ă cĂŽtĂ© de votre candidat.Â
Notre conseil : recrutez plutĂŽt une personne qui est bonne en back OU en front. Dans les faits, il suffit de maitriser parfaitement lâune des deux technologies. La deuxiĂšme, le candidat peut lâapprendre sur le tas. Aujourd'hui, les technologies back et front sont devenues tellement pointues quâil devient presque impossible de se dire expert des deux Ă la fois. Un candidat aura toujours une appĂ©tence plus forte pour lâune ou lâautre technologie.
Petit exemple : Sur nos 15 derniers recrutements de dev full stack, seulement 2 candidats maĂźtrisaient l'ensemble de la stack technique de nos clients (Ă savoir le classique React/Node). Les 12 autres ne connaissaient que la techno back ou front. La montĂ©e en compĂ©tences sur une techno, pour peu qu'elle soit encadrĂ©e et faite intelligemment, est gĂ©nĂ©ralement assez rapide : Elsa - dev front chez Ignition - n'avait jamais fait de JS avant d'arriver chez nous. Elle a mis environ 3 mois pour ĂȘtre autonome sur cette techno.Â
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Revenez Ă l'essentiel
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Ăvaluez votre vrai besoin techniqueÂ
Loin de nous l'idĂ©e de vous convaincre de prendre des gens qui n'ont pas le niveau ! Mais Ă lâinverse, gardons aussi en tĂȘte que tout le monde nâa pas vocation Ă devenir le prochain Google⊠Attention donc Ă ne pas aller chercher des gens surdimensionnĂ©s par rapport Ă vos enjeux. Il s'agit dâembaucher des candidats qui ont un niveau adaptĂ© Ă votre startup. Pour trouver le bon profil, il vous faut regarder avec humilitĂ© votre produit et vous poser sincĂšrement la question du niveau technique recherchĂ©.Â
Si la Tech est au cĆur du business, optez pour une Ferrari !
Dans certaines startups, on vend essentiellement de la technique. Sans elle, pas de produit et donc pas de business ! Il faut donc un produit Tech haut de gamme, qui puisse rĂ©pondre aux besoins client. Exemple ? Google (vente dâun moteur de recherche entre autres) / Uber (vente dâune app de mise en relation) / tous les produits SaaS. Pour ces entreprises, avoir des candidats dotĂ©s de grandes compĂ©tences techniques est essentiel.
Si la Tech est en soutien du business, prenez un candidat adapté à votre besoin  !
La plupart du temps, le produit peut exister sans la Tech. Chez Ignition Program par exemple, on a aujourdâhui un besoin Tech, mais uniquement comme support, pour nous permettre de mieux faire notre job. Notre business pourrait fonctionner sans. On a donc besoin de bons dĂ©veloppeurs mais pas dâun candidat ayant fait un PhD, puis ayant dĂ©veloppĂ© un produit SaaS qui a onboardĂ© plus de 200 clients grands comptes, avant de devenir lead dev chez Google. Il aura bien trop de compĂ©tences par rapport Ă ce que lâon peut lui proposer. Par contre, on aimerait un profil prĂȘt Ă mettre la technique au service du produit et ayant donc des compĂ©tences multiples : communication inter-Ă©quipes, technique, agilitĂ© (comme faire bouger le produit Tech en fonction des changements business).Â
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En rĂ©sumĂ©, opter pour le mouton Ă 5 pattes, câest miser sur le mauvais cheval. Car un candidat qui a bien trop de compĂ©tences par rapport aux challenges techniques quâon peut lui proposer, câest lâĂ©chec assurĂ©Â !Â
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- Souvent le candidat ne voudra mĂȘme pas rejoindre le projet car il sait quâil va sâennuyer trop vite.Â
- Certains entrepreneurs objecteront : âMon cas est diffĂ©rent, mĂȘme si je nâai pas beaucoup de sujets techniques aujourdâhui, je vais en avoir plus demain, et en plus ma startup est une ESSâ. Sauf que tant que la Tech nâest quâun support, les challenges techniques ne pourront jamais ĂȘtre Ă la hauteur de candidats ayant de trĂšs grandes compĂ©tences sur des sujets poussĂ©s.Â
- Si lâargent peut constituer un critĂšre un moment, ça ne dure pas longtemps : ce candidat finira vite par vous quitter pour voler vers des aventures qui lui ressemblent plus. Sans rancuneâŠ
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Le salaire
Soyez cohĂ©rent ! Sans tomber dans le piĂšge de sur payer votre dev, il faut nĂ©anmoins assumer vos choix : si vous prenez un candidat, sorti dâune des top 3 Ă©coles, qui a de l'expĂ©rience, un excellent niveau technique et qui ne cherche pas Ă devenir calife Ă la place du calife (hĂ©hĂ©, dĂ©jĂ dites-nous comment vous l'avez trouvĂ©Â !), prĂ©parez-vous Ă ouvrir largement les cordons de votre bourse !
HĂ© oui, vous n'ĂȘtes pas le seul Ă idĂ©aliser ce type de profil et dans ce cas prĂ©cis, les enchĂšres sâenvolent trĂšs vite ! Comptez environ 45K pour un junior qui sort tout juste d'Ă©cole (oui, oui, on ne parle que de stages rĂ©alisĂ©s). Et sortez la saliĂšre pour les profils confirmĂ©s : nous avons placĂ© un candidat, ancien de Centrale, avec 4 ans d'expĂ©rience, pour 65K. Ce nâest toutefois pas la majeure partie des embauches.
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La plupart des candidats, de 1 Ă 3 ans d'expĂ©rience, trouvent Ă se placer sans difficultĂ© autour de 39K Ă 45K, avec de trĂšs bonnes formations : DUT d'informatique, INSA, CPE Lyon, IMT Atlantique, ESGI, 42, ENSEA, Le Wagon, Epitech, Telecom Saint-Etienne, ESIEE pour n'en citer que quelques-unes⊠7 ans plus tard, les mĂȘmes profils, ayant effectuĂ© un joli parcours, pourront demander dans les 75K.Â
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Le savoir ĂȘtreÂ
On pourrait en citer des belles histoires de candidats qui ne semblaient pas coller au premier abord mais qui ont finalement vĂ©cu de trĂšs belles aventures entrepreneuriales ! Ădouard Le Juge chez Monisnap, ClĂ©ment Fleury chez Assoconnect, Augustin Durivault chez BimBamJob, Camille Hougron chez Pixpay, Bapstiste Bernard chez MyTraffic, Tristan Deborde chez Heuritech, ClĂ©ment Hallet chez Inuse, Julien NoĂ«l chez Popchef, Elsa et Antoine chez nous, et des dizaines d'autres !
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Ce qui a bien fonctionnĂ© sur ces recrutements, c'est que nos clients ont rĂ©ussi Ă faire des concessions sur leur grille de dĂ©part pour aller chercher ce qu'il y a de plus important : un bon savoir ĂȘtre !
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Le savoir ĂȘtre ? C'est cet ensemble de chose qui font de votre candidat une belle recrue ! Quelqu'un de rĂ©actif, qui arrive Ă l'heure et prĂ©parĂ© aux entretiens, qui envoie un email de dĂ©brief, qui pose des questions et qui rĂ©pond Ă l'offre en moins de 72 heures. C'est quelqu'un d'authentique, d'ouvert Ă la communication et rĂ©ceptif au feedback. Quelqu'un avec qui le fit, ce ressenti que vous avez aprĂšs une bonne conversation, est prĂ©sent.
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Et câest loin dâĂȘtre un sous critĂšre⊠Un candidat, avec qui vous avez un bon fit, peut acquĂ©rir une techno qui lui manque. A contrario, un candidat aux hardskills impeccables et par ailleurs imbuvable au quotidien, ne pourra jamais acquĂ©rir un bon fit⊠et il fera fuir tout le reste de son Ă©quipe !
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Le mot de la fin
Un doute sur vos critĂšres ? Envie dâĂ©changer avec nous sur vos problĂ©matiques de recrutement ?
Notre équipe Tech est là pour répondre à toutes vos questions !