Introduction
La startup idéale, c'est une startup dans laquelle on se sent bien, mais aussi une startup qui nous fait avancer. Grands nouveaux ou vétérans invétérés du monde professionnel, nous sommes tous à des stades différents de notre carrière, avec des attentes, des ambitions et des envies qui nous sont propres. Il est donc également fondamental que le voyage que vous entamez dans une startup, en plus d'être agréable, vous rapproche de la destination que vous vous êtes fixé.
Précédemment ...
Dans l'épisode précédent, nous vous parlions de typologie de startups, de valeurs humaines, et plus généralement de critères de sélection pour votre prochain environnement professionnel. Vous êtes désormais plus au clair sur la signification et l'importance de ces critères, et pouvez définir plus précisément quel type de startup et quel état d'esprit vous recherchez. Reste désormais à s'assurer qu'au-delà d'être plaisante, cette destination soit également en cohérence avec votre parcours et avec vos aspirations.
Besoin d'une petite piqûre de rappel ? Voir l'épisode précédent.
Choisir une opportunité qui vous fait avancer
Au-delà d'être "excitante", une opportunité professionnelle doit être en cohérence avec vos aspirations, avoir du sens et vous faire avancer dans votre projet de carrière. Cela ne veut pas nécessairement dire qu'elle doit être en continuité totale avec vos expériences précédentes, au contraire, mais elle doit vous permettre de progresser dans la direction que vous souhaitez donner à votre carrière. Que vous cherchiez une rupture ou une continuité avec votre parcours, ce-dernier demeure en tout cas votre socle professionnel qui, au-delà des expériences et des postes, reflète des compétences. Avant de définir toute ambition et de penser à votre prochain poste, il est ainsi fondamental de connaître votre identité professionnelle, de savoir quelles sont les capacités que vous avez cultivées jusqu'ici, et de comprendre ce qu'elles vous permettent d'atteindre.
L'objectif de cet épisode : Vous donner une méthodologie claire pour dresser un bilan de compétences pertinent à partir de vos expériences passées, et vous apprendre à utiliser ce-dernier pour définir des ambitions réalistes et cohérentes.
Bilan de compétences : impact et recul professionnel
Le bilan de compétences est une étape-clé de la recherche d'emploi que beaucoup de candidats tendent à négliger, voire à oublier. Une omission qui provient souvent d'une méconnaissance de l'exercice, mais aussi d'un manque de méthodologie. Pourtant, bien exécuté, cet exercice s'avère être un réel différenciateur : il permet d'extraire la substance de vos expériences passées et d'en dégager des synthèses pertinentes, qui permettront de structurer et de rendre plus impactant votre CV et vos discours.
L'importance de l'impact en startup
Rappelons encore une fois que nous nous focalisons ici sur des candidatures dans le milieu des startups, lesquelles ont leurs propres enjeux ainsi que leurs propres attentes, notamment en recrutement. Dans cet écosystème, la force d'impact est notamment un critère essentiel et attendu chez tout candidat. Et bien que cette qualité soit évidemment appréciée dans toute entreprise, elle se retrouve réellement au premier plan chez les startups, en raison notamment de leur contexte de développement.
En effet, comme nous l'évoquions dans notre épisode précédent, une startup est un business model auquel il a été décidé d'accorder de l'argent, et donc du temps, pour se développer. Une startup, c'est donc une course au développement, et de fait une course contre la montre. Dans cette optique, tout recrutement est capital et doit avoir une conséquence positive dans le court-terme sur le développement de l'entreprise. Des gens ont investi dans cette startup, et lorsque cette startup vous recrute, elle investit en vous et vous délègue un certain pan de son développement. Il est donc essentiel pour les startups de recruter des candidats qui soient orientés "résultats" et qui aient une soif d'impact. Un besoin qui se ressent notamment très fortement chez les startups early et middle stage.
Les recruteurs en startup exigent donc des candidats d'être capables de prouver leur impact dans leurs précédents jobs, et ce à travers des résultats concrets et explicites. Au-delà du besoin que nous avons décrit ci-dessus, cette exigence est aussi pour les recruteurs l'assurance d'écarter un certain type de candidatures, qu'ils redoutent énormément : l'expert en entretien. Il s'agit de candidats très éloquents, à l'aise dans l'exercice, qui ont tendance à sublimer leurs expériences, à extrapoler leur rôle, et à s'attribuer des compétences qu'ils n'ont en réalité pas. Cette exigence de preuves d'impact est donc un moyen pour les recruteurs (et pour nous chez Ignition Program) de garder les pieds sur terre, et de maintenir une certaine objectivité dans l'évaluation des candidatures : les faits, rien que les faits.
Vers un bilan de compétences limpide et éloquent
Comment réaliser un bilan de compétences pertinent, et surtout, comment faire ressortir dans ce dernier un maximum de preuves d'impact ? Ana, spécialiste en Coaching et en sélection de candidats chez Ignition Program, nous partage une méthodologie simple et efficace pour extraire la moelle de vos expériences.
Il s'agit d'une méthodologie en "entonnoir", constituée de 6 étapes. L'intérêt de cet exercice est de rendre à César ce qui est à César, et de comprendre qu'il y a plusieurs échelles de résultats : certains sont attribuables à votre entreprise, certains sont attribuables à votre équipe, et certains sont attribuables à vous seulement. Pour se faire, on part de la plus grande échelle (votre startup, son activité) et on descend progressivement jusqu'à la plus petite échelle (vous, vos résultats individuels) :
1. Que fait l'entreprise ?
Résumez en une ou deux phrases l'activité de votre entreprise et les chiffres-clés qui rendent compte de son niveau de développement et de son impact sur son marché (nombre d'employés, CA, indicateurs de performance, ...).
2. Que fait mon équipe ?
Quelle était l'activité de votre équipe, quelle était son rôle au sein de votre entreprise et sur quel plan participait-elle à l'impact de cette dernière ? (améliorer l'acquisition B2C, améliorer l'expérience utilisateur, ...)
3. Quel était mon rôle dans cette équipe ?
Spécifiez votre intitulé de poste et donnez un peu de contexte sur la construction de votre équipe et la place que vous y occupiez (Pourquoi votre poste existait-il ? Étiez-vous Manager ? Ou managé ? Quel degré d'interaction et quelle organisation avec les autres membres ?)
4. Quelles étaient mes principales missions ?
Repensez à votre fiche de poste et à votre quotidien : comment se rythmaient vos journées ? Comment se divisait votre temps de travail ? Comment le rôle qui vous a été défini se retranscrivait dans la réalité ?
5. Quels étaient mes objectifs ?
Quelles étaient les attentes vis-à-vis de votre performance ? Expliquez comment vos objectifs individuels se raccrochaient aux objectifs de l'équipe. Sur quelle métriques aviez-vous une incidence ?
6. Quels ont été mes résultats individuels ?
Avez-vous des chiffres marquants qui relèvent uniquement ou en grande partie de votre action ? Pensez à des réalisations qui vous ont rendu fier.e ou qui vous ont poussé à vous dépasser.
L'idée principale derrière ce petit exercice est ainsi de déconstruire l'impact de chaque entité de l'entreprise. On a souvent tendance à relater et à s'approprier des réussites collectives, qui, bien qu'elles soient importantes, ne rendent pas compte de vos réelles compétences et de votre impact à l'échelle individuelle. Un recruteur vous recrute vous, et non pas votre ancienne équipe. En se posant ainsi ce funnel de questions, vous redistribuez clairement les rôles de chacun et pouvez identifier plus précisément les éléments sur lesquels vous avez eu une incidence directe, et sur lesquels vous avez développé des compétences propres.
Ambition et évolution : quelles possibilités ?
Être plus au clair avez ses compétences, c'est être plus objectif et plus honnête sur son niveau professionnel. Plus votre ambition au court-terme sera cohérente avec votre bilan de compétences actuel, plus votre candidature paraîtra évidente et naturelle aux yeux des recruteurs. Une ambition n'a de sens que si elle est réaliste : décorrélée de votre niveau de compétences, elle passera pour de l'arrogance ou de l'ignorance. Cela ne veut en revanche pas dire qu'il ne faut pas avoir d'ambition sur le long terme, tout au contraire ! Nous disons simplement qu'il faut veiller à rester lucide et terre-à-terre, et bien distinguer ce que vous voulez faire (long-terme) et ce que vous pouvez faire (court-terme.
Ambitions d'expertise : spécialisation ou diversification
Les ambitions d'expertise sont les plus "naturelles", et de fait les plus simples à réaliser et à accomplir. Elles concernent votre progression dans votre domaine d'expertise, et marquent souvent une continuité directe avec vos expériences passées. Plusieurs directions de progression peuvent se présenter, et on en distinguera deux ici : le développement vertical et le développement horizontal. Certains y verront une similitude avec les notions d'intégration verticale et d'intégration horizontale en entreprise, et c'est tout à fait volontaire : d'un côté, une voie qui offre la spécialisation dans son coeur de métier, de l'autre, une voie qui se dirige vers l'élargissement des compétences et des métiers.
Le développement vertical relève ainsi de l'approfondissement et de la spécialisation. Dans cette optique, vous capitalisez sur vos compétences existantes et cherchez à les perfectionner pour en acquérir une maîtrise totale. Vous êtes sur un créneau bien défini, et votre but est d'en devenir un réel expert. Vous voulez acquérir une connaissance complète de votre sujet et faire foi dans votre domaine. Cela passe par un approfondissement théorique (outils, formations, lectures, ...) et empirique (diversité de projets, de situations, de problématiques, ...) de votre métier. Dans cette perspective, vous devez identifier les compétences que vous souhaitez amplifier, et surtout identifier les métiers qui pourraient le permettre. Les scale-ups, qui visent justement l'hyper-spécialisation et l'optimisation fine de leurs process, seront en général les typologies de startup les plus adaptées à ce type d'évolution.
Le développement horizontal relève plutôt de l'élargissement et de la diversification. Votre but est ici d'agrandir votre panel de compétences, afin d'avoir une vue d'ensemble sur votre domaine et de pouvoir prendre de la hauteur. C'est en général une voie plébiscitée par les profils entrepreneuriaux et les aspirants C-Level, qui veulent une connaissance élargie pour pouvoir à terme traiter de problématiques plus globales et transverses. L'idée est donc d'agrandir vos horizons et d'essayer de dévier de vos expériences passées, tout en capitalisant sur ces-dernières : vous visez un nouveau type de poste, mais vos compétences actuelles s'y rattachent partiellement et peuvent vous créer un point d'entrée. Ces opportunités de diversification se retrouveront plus dans des startups early et middle stage : les frontières y sont encore ténues et les postes encore transverses.
Ambitions hiérarchiques : le passage au Management
Monter en grade est une ambition récurrente dans le monde du travail. Responsabilités plus fortes, problématiques plus globales, gestion d'équipe, augmentation de salaire : les promesses d'évolution sont nombreuses. Cela dit, l'accès au management en startup reste une question épineuse. De manière générale, une startup ne considèrera une candidature à un poste de Manager que si cette-dernière présente au moins une expérience récente en management. Le serpent se mord la queue, il faut avoir été Manager pour être Manager ...
Mais comment devenir Manager dans ce cas ? Si l'on s'attarde sur le parcours de nos candidats, on remarque que la première expérience en management provient souvent d'une évolution en interne : le candidat rentre par un poste lié à ses compétences métier, y fait ses preuves et prend de l'importance, et accède ainsi à un rôle de Manager lorsque son équipe grandit. Ce schéma d'évolution n'est d'ailleurs pas réservé qu'aux débutants : les startups aiment en effet beaucoup la promotion interne, qui renvoie à des valeurs méritocratiques et favorise notamment la rétention des talents. On conseille donc en général à nos candidats de se focaliser sur leurs ambitions d'expertise pour leur recherche de job en startup : leurs ambitions hiérarchiques trouveront des débouchés naturels dans un second temps, une fois leur place faite dans la startup.
Conclusion
Compétences et ambitions. Héritage du passé et élan vers l'avenir. Vous voilà désormais plus au fait sur ces deux moteurs essentiels de votre carrière et de votre évolution. En devenant plus lucides sur votre impact individuel et sur vos compétences, vous serez également plus objectifs sur votre niveau actuel, et pourrez ainsi définir des ambitions professionnelles plus réalistes, qui vous feront avancer plutôt que de vous fruster. Dans la suite de votre carrière, on ne vous conseillera que trop de garder ce réflexe : tous les 6 mois, faites un nouveau bilan de compétences et actualisez vos ambitions. Posez-vous et contemplez ce qui a été accompli, et ce qu'il vous manque. Identifiez les axes sur lesquels vous avez progressés et les axes sur lesquels vous devriez vous améliorer. En conservant une certaine régularité, vous vous assurerez de maintenir le cap et de préserver la cohérence de votre parcours.
Ouverture
Cet épisode conclut un premier travail de réflexion essentiel à votre recherche de travail. Cette prise de recul étant faite, il est maintenant temps d'avancer et de rentrer dans le concret de la recherche. Et notre prochaine étape va justement consister à vous donner les moyens de consolider et concrétiser votre réflexion personnelle au sein d'un unique document : il est connu, il est redouté, on parle bien évidemment de l'exercice du CV !
