Quels sont les enjeux du processus de recrutement ?
SPOILER : lors d’un recrutement réussi, le nouveau projet professionnel qui se met en place devient utile et bénéfique à tous : le candidat, l’entreprise et le collectif ! Les enjeux sont donc conséquemment... colossaux (hé oui!) pour chacune des parties prenantes.
Pourtant, 10% des CDI durent moins d’un mois, 20% durent moins de 3 mois, et 36% moins d’un an... preuve que le processus de recrutement n'est pas assez soigné ou que la période d'onbaording a été largement négligée. Or ces ratés ont un coût, qui est loin d'être juste une déperdition d'énergie pour le CEO ou le DRH.
Côté employeur
Réussir son parcours de recrutement représente d’abord un enjeu stratégique pour l’entreprise. Il s’agit de recruter un talent :
- sur des compétences à la fois techniques et comportementales pour accompagner l'organisation dans l'atteinte de ses objectifs ;
- aligné avec les valeurs la culture de l’entreprise, sur le critère qu'il va s’y épanouir. En effet, un collaborateur bien choisi pour le poste, sera aussi bénéfique pour l'alchimie interne, que pour les relations harmonieuses et grandissantes externes -> réussir son process de recrutement permet de soigner sa marque employeur et de renforcer la bonne image renvoyée à l’extérieur de l’entreprise.
Mais pas que... Réussir son recrutement est - au regard du coût d'un recrutement raté - c'est aussi un gain de temps, d'énergie et de performance !
Lorsqu’un employeur rate sa sélection et mise sur un profil qui ne s’épanouit pas et se désengage rapidement, il est contraint de devoir le remplacer. Il se retrouve alors de retour à la case départ avec un processus de recrutement à redémarrer de zéro et une charge de travail qui s’accumule faute de ressources. Ce turnover plombe les équipes en sous effectifs, qui croulent alors sous une charge plus importante de travail, et démotive globalement les salariés qui constatent un défaut d'attractivité et de rétention au sein de leur entreprise.
Au-delà de l'enjeu majeur pour l'organisation, réussir son recrutement permet aussi une meilleure performance collective humaine. Les collaborateurs sont plus solides, épanouis et performants !
Côté candidat
« Permettre à chacun de trouver la voie de son épanouissement et de son utilité collective »
C’est au travers du processus de recrutement que le candidat va pouvoir déterminer si le poste, les compétences requises pour ce travail et l’entreprise (en termes de politique salariale mais aussi de valeurs et de culture) lui conviennent. S’il peut s’y projeter et s’y épanouir. Et ce, aussi bien personnellement que professionnellement. Aujourd’hui, il faut davantage qu’un salaire mirobolant pour attirer les pépites : une mission forte et porteuse de sens, une raison d'être incarnée à tous les étages ainsi qu’une bonne intégration constituent désormais le package idéal.
C'est pourquoi soigner le processus de recrutement est si important. Dès la lecture de la fiche de poste et le premier entretien, le candidat doit pouvoir être satisfait de son "expérience recrutement". Cette première impression déterminante est indispensable. Si un candidat vit mal son parcours de recrutement, il y a de fortes chances pour qu’il ne soit pas tenté par l’embauche si celle-ci est positive. Ou qu'il dénigre l'entreprise auprès d'autres candidats potentiels, via de mauvaises notes ou des témoignages négatifs. Au coeur de ce qui décourage un candidat : un process trop lent avec une semaine entre chaque échange, cinq entretiens et trois études de cas peut vite refroidir un potentiel futur collaborateur.
Un processus de recrutement utile à tous
De manière globale, réussir le recrutement s‘avère donc crucial pour que tout le monde en sorte gagnant !
Un salarié qui connaît et sonde régulièrement ses aspirations professionnelles, trouvera davantage un job dans lequel s'épanouir vraiment, aligné avec les valeurs de l'entreprise. Ce salarié qui se sent utile dans son job comme dans la mission, sera plus performant pour l'entreprise. Les entreprises trouveront de l'utilité à faire grandir ce salarié, à lui proposer des formations et un parcours en adéquation avec ses ambitions et compétences.
Chez Ignition Program, c'est la base de notre philosophie, de notre mission, de notre raison d'être. Être utile à tous autant qu'à soi. Que chaque utilité individuelle trouve une caisse de résonnance collective pour dépasser la stricte réussite personnelle. C'est le fairfillment.
Cela se traduit par trois piliers de l'utilité professionnelle :
Être utile à soi, à l’individu donc aux candidats que nous guidons pour les aider à mieux se connaître et trouver leur place.
Être utile aux organisations et entreprises que nous accompagnons.
Être utile aux autres, au collectif, à la planète.
Nous avons à cœur d’établir un cercle vertueux entre l’individu, le collectif et les organisations. Afin de rendre le monde plus juste et durable.
« S’employer à être utile collectivement plutôt que de réussir individuellement »
Quelles sont les étapes d’un bon processus de recrutement ?
Parlons peu, parlons bien, comment mettre en place un parcours de recrutement E-FFI-CACE et optimiser le vôtre ?
On vous dévoile ici nos 10 étapes-clés pour vous aider à recruter les meilleurs profils, jusqu’à la signature du contrat et même au delà...
Et si votre processus de recrutement est déjà en place mais que vous souhaitez l’optimiser, n’hésitez pas à le décortiquer point par point, puis à le comparer aux étapes énumérées ci-dessous. Pour le faire passer de “très bien” à “exceptionnel”.
Identifier les besoins pour créer une fiche de poste sur-mesure
Petit rappel préalable : la rédaction et la diffusion d’une offre d’emploi, ainsi que de nombreuses étapes du processus de sélection d’un candidat sont encadrées par la loi, qu’il convient évidemment de respecter. Eh oui ! Si vous ne les avez pas en tête, renseignez-vous sur les diverses exigences de rédaction, non-discrimination…
Tout bon processus de recrutement commence par une analyse précise des besoins réels de l’organisation pour qualifier et répertorier toutes les compétences nécessaires et passer à la description du poste et de ses objectifs. Lister les compétences requises sans avoir mis au clair les besoins et KPIs risquent de vous faire passer à côté du bon profil.
Une fois les besoins du poste à pourvoir définis, on peut créer une offre d’emploi unique et alignée avec les valeurs de l’entreprise pour attirer LE candidat idéal. Et choisir le bon type de contrat de travail et de statut.
Lors de cette phase, n’oubliez pas de vous informer sur les aides au recrutement, ce serait dommage de passer à côté !
Chez Ignition Program, on sait que votre temps est précieux, nous proposons de nombreux outils, nous partageons nos best practices, et en plus de ces aides, un Matchmaker expert du recrutement peut vous aider à trouver votre futur collaborateur.
Imaginer son candidat idéal
Étape souvent oubliée et pourtant très puissante : la rédaction du profil du candidat idéal (hard skills, soft skills, expérience, qualifications…). C’est la fameuse Scorecard ! On commence par se poser les bonnes questions : quel est le contexte de ce recrutement ? Son enjeu ? Est-ce un nouveau poste ou un remplacement ? Quelles sont les missions ?
L’objectif ici est de creuser pour identifier précisément le futur collaborateur que l’on recherche et souhaite cibler, celui à qui on va adresser cette offre d’emploi et qu’on espère rencontrer en entretien. C’est également l’occasion de hiérarchiser les compétences espérées du salarié et établir celles qui seront indispensables au poste, importantes ou justes intéressantes.
Le plus de notre accompagnement ? En amont des phases de recrutement, on coache nos candidats et on les aide à cerner leurs envies profondes grâce à un Baromètre d’Alignement Professionnel (BAP). De quoi faire impeccablement matcher nos candidats d’exception avec le profil de votre futur salarié.
Proposer le juste salaire
Estimer le salaire, c’est le nerf de la guerre. En dehors de postes et compétences pénuriques ou rares, qui dopent forcément la demande, lors de cette étape, on définit une fourchette de salaire à proposer au candidat et à négocier en fonction des attentes et spécificités uniques de chacun. Et si le profil le permet, on intègre une partie fixe et une partie variable.
L’outil idéal pour vous aider ? Notre Simulateur de salaire pour arrêter de perdre du temps à simuler justement. Cette pépite condense 5 ans d’observation du marché, des dizaines de consultation d’experts, un vaste traitement de data et plusieurs dizaines de milliers de profils étudiés. Rien que ça !
Définir les canaux de diffusion de l’offre
Cette étape fait partie intégrante de la stratégie d’embauche. Cette phase consiste à communiquer l’annonce de candidature sur les canaux les plus pertinents : réseaux professionnels, job boards, LinkedIn et autres réseaux sociaux… Soyez créatif ! Selon votre secteur d’activité et votre cible, telle ou telle plateforme peut se révéler plus ou moins intéressante.
Cela fera toute la différence pour attirer dans votre entreprise le plus de profils similaires à celui de votre candidat idéal.
Établir la campagne de recrutement
Lors de cette étape, il s’agit de savoir à l’avance comment vous allez procéder une fois certains candidats sélectionnés. Combien d’échanges et d’entretiens ? Sous quelle(s) forme(s) : présentiel, visio ? Avec qui en interne ?
Avoir processé le déroulé des entretiens en amont vous permet de proposer un cadre clair aux profils sélectionnés, de ne pas improviser au moment T, d’avoir prévenu tous les intervenants internes qu’ils seraient présents aux entretiens... Et donc d’éviter de laisser filer la perle rare à cause d’un process mal bordé qui allonge les délais de traitement des candidatures et lassent les candidats. Leur laissant subodorer la même pagaille dans les équipes.
Sélectionner les meilleurs profils
Rechercher et retenir les candidats en phase avec les besoins signalés dans l’offre d’emploi. Cela parait simple, mais cette étape est souvent génératrice de turbulences. Pour éviter cela, ça aide d’avoir déjà hiérarchisé les compétences et les divers critères de recrutement.
Pas la peine de pratiquer un tri trop sélectif. On peut simplement ajouter un appel de présélection pour s’assurer qu’on souhaite rencontrer le profil sélectionné en entretien et qu’il se sentira à sa place.
Chez Ignition Program nous proposons une présentation rapide, sous 48h, des meilleurs profils correspondant à vos besoins, vos valeurs et vos exigences. Qui dit mieux ?
Rencontrer les heureux sélectionnés en entretiens
Il est temps de suivre le plan de campagne établi en amont du recrutement. Cette étape sonne l’heure d’entamer le ballet des entretiens d’embauches, tests psychométriques et autres exercices de rédaction si cela s’avère utile pour faire sa sélection. Pour un processus de recrutement réussi, privilégiez l’authenticité et la transparence, tant dans les valeurs, que le salaire, vos attentes, les difficultés… Cette transparence permet d’instaurer la confiance dans votre relation et ce dès l’entretien d’embauche. Cette confiance et cette transparence tellement appréciées, seront ô combien utiles pour réduire le turnover dans votre entreprise.
Le plus simple pour s’y retrouver reste d’utiliser des outils de suivi regroupant les informations candidats et les updates des différents processus de recrutement, comme notre app aussi intuitive que pratique !
Choisir un talent
Commencez votre phase de sélection en récoltant le feedback sincère de chaque personne ayant pris part aux rencontres afin de retenir la bonne candidature et la recruter !
L’heure du choix s’accompagne toujours de formalités administratives pour l’employeur : rédaction d’une promesse d’embauche, du contrat de travail… Et souvent de négociations musclées. En effet, le processus de sélection s’opère dans les deux sens : maintenant il faut convaincre le candidat de rejoindre l’entreprise avec une offre séduisante.
Garantir un onboarding réussi
L’onboarding désigne le fait de prévoir et organiser l’accueil du nouveau candidat à son arrivée au sein de l’entreprise durant une période qui va de 1 mois à 6 mois. Une bonne intégration lui permettra de se sentir réellement bienvenu et rapidement à l’aise dans son nouvel environnement et sa nouvelle équipe.
L’objectif de cette étape ? Éviter que le candidat regrette instantanément d’avoir accepté l’offre de travail. 10% des CDI durent moins d’un mois, 20% durent moins de 3 mois, 36% moins d’un an. C’est dire si soigner son onboarding se révèle important.
Pour une prise de poste sereine et pérenne, notre outil ? Le Guide du parfait Onboarding, pour une intégration aux petits oignons.
Suivre la progression du nouveau recruté pour transformer l’essai
Une fois plongé dans le grand bain - contrat signé ! - mieux vaut ne pas abandonner le nouveau talent face à lui-même. Il peut mettre un peu de temps avant de s’intégrer totalement et d’apprendre à nager au même rythme que ses nouveaux collaborateurs.
Afin de garantir une prise de poste réussie, nous proposons un suivi permanent avec une méthode rigoureuse qui paie ! 90% de nos candidats sont toujours en poste après un an contre 75% en moyenne sur le marché.
Processus de recrutement – Aller plus loin
Si tout cela vous semble beaucoup à assimiler d’un coup, pas de panique !
Notre offre Scorecard assure un recrutement aligné et durable à vos recrutements stratégiques
Notre formation au management SpineUp - pensée pour booster les compétences managériales - inclut de précieuses méthodes de recrutement (construction et rédaction de fiches de poste, grille d’analyse d’entretien…).
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Ignition Program est le leader du recrutement dans l’écosystème startup, et porte depuis 2013 une ambition forte : bâtir un monde du travail à visage humain, basé sur l’authenticité, l’apprentissage et la confiance.
Ignition Program, c’est chaque mois le démarrage de nouvelles histoires entrepreneuriales, fruits de la rencontre du top 5% de nos 2500 postulants mensuels avec nos 1500 startups partenaires. Envie de créer la vôtre et de rejoindre notre communauté de talent ?
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