Le rapport des salariés à l’entreprise a changé. Exit la loyauté, l’entreprise de toute une vie professionnelle ! Allergiques aux frustrations, recherchés comme des perles rares sur un marché de l’emploi en tension, les salariés sont passés maîtres de leur destin professionnel. Ils consomment désormais des jobs comme d’autres ressources.
Face à cette nouvelle versatilité, les entreprises n’ont pas d’autre choix, pour conserver une bonne croissance, que de mettre en place d’urgence toutes les bonnes pratiques pour éviter le fléau de la fuite des talents.
Késako le turnover en entreprise ?
Vos salariés décident soudain de partir vers de nouveaux horizons sans que vous n’ayez eu le temps de tisser une vraie relation ?
Diagnostic du docteur RH : vous souffrez d’un turnover élevé.
C’est grave docteur ?
Et bien oui… Je vous explique pourquoi.
Le turnover désigne le roulement entre les départs (consentis ou non) d’effectifs d’une entreprise et le recrutement (en remplacement) de nouveaux collaborateurs. C’est un indicateur important de la santé sociale et de QVT - la fameuse Qualité de vie au travail.
Certes, un taux de turnover maîtrisé est signe de dynamisme et de croissance, renouveler les effectifs faisant partie du cycle de vie d’une entreprise. Sauf que la durée de vie moyenne d’un salarié en startup est de 18 mois, alors on visualise beaucoup moins des départs de retraite mais plutôt des salariés qui ne voulaient pas s’engager à long terme.
En plus des conséquences humaines et financières désastreuses d’un taux de turnover élevé, l’actuel contexte de pénurie de candidats - couplé à un chômage à son plus bas niveau- menace aujourd’hui directement la croissance des entreprises.
Et si vous ne le visualisez pas encore, il s’agit là d’un vrai cercle vicieux : vos talents vous quittent, vous peinez à trouver une nouvelle pépite, vous bâclez le processus de recrutement de la nouvelle recrue, qui forcément s’en va à son tour quelques mois après...
Comment calculer le taux de turnover
Le taux de turnover est présenté sous la forme d’un pourcentage sur une période donnée, généralement une année.
En France, L’INSEE considère qu’un taux de turnover en dessous de 5% est faible. Lorsqu’il dépasse les 15%, le taux est considéré comme élevé et traduit alors un mauvais climat social dans l’entreprise.
Pour calculer votre taux de turnover, il vous faut connaître :
- Le nombre de départs au cours de l’année N (licenciement, fin de contrat, démission …)
- Le nombre de recrutement au cours de cette même année N
- L’effectif de l’entreprise au 1er janvier de cette année N
Puis appliquer la formule :
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Les causes d’un turnover élevé
Pénurie de candidats, taux de chômage au plus bas, quête de sens chez les collaborateurs…
Dans un contexte de forte reprise économique, le salarié se retrouve pour la première fois du bon côté du manche. Du coup, il consomme aujourd’hui l’employabilité au même titre que d’autres ressources. Ce travail ne me plaît pas ? Je le quitte. Mon entreprise n’est pas assez reconnaissante ? Je pars.
En dictant ses conditions, il redessine les contours d’une nouvelle entreprise, plus inclusive, paritaire, avec du sens, des préoccupations écologiques, sociales. Le salaire n’est plus la carotte absolue.
Résultat : les entreprises qui n’ont pas encore opéré les changements nécessaires ne parviennent plus à attirer ou à fidéliser leurs salariés, qui quittent le navire dès qu’une opportunité se présente à eux.
Quelles sont les causes concrètes de turnover?
Un mauvais processus de recrutement
Sur un marché pénurique, les entreprises ont tendance à précipiter leurs recrutements, à mettre le grappin sur le premier talent qui présente les hardskills nécessaires.
Or, les bonnes compétences ne sont qu’un des (nombreux) aspects d’un recrutement réussi. L’élaboration d’une scorecard pour analyser le vrai besoin et les compétences qui y sont associées (essentielle !), mais aussi l’analyse du fit et des valeurs durant le process de recrutement, tout comme la qualité de l’onboarding, la gestion de carrière en interne, la formation etc… toutes choses qui vont vous permettre de recruter la bonne personne pour le bon poste, et de fidéliser le recrutement.
Un onboarding défaillant
Vous avez réussi votre processus de recrutement ! Bravo !
Fidéliser votre nouvelle recrue est maintenant essentiel. Un onboarding défaillant est la meilleure façon de perdre ses collaborateurs dès les premiers jours/mois.
- 17 % des nouvelles recrues quittent leur entreprise dans les 3 premiers mois,
- 23% avant la fin de l’année,
- Et 33% recherchent un emploi dans les 6 mois après leur arrivée.
Autant de bonnes raisons de soigner votre onboarding pour sécuriser la bonne intégration et la montée en compétence de vos nouvelles recrues (Psst, on vous a déjà parlé de notre Guide du Parfait Onboarding totalement gratuit ?).
Un manque de reconnaissance et rémunération
Nous y voilà, l’épineuse question du salaire…!
Rarement exprimée par un autre biais que celui de la rémunération, la reconnaissance au travail est une attente forte de la part des salariés.
Ne froncez pas les sourcils ! Les sous, c’est comme la pub Synthol : ça fait du bien là où ça fait mal. Comprenez, dans un contexte d’inflation, avec de surcroît des talents tatillons, si votre secteur d’activité n’allume pas des feux de Bengale dans les yeux des candidats, il va falloir mettre la main au portefeuille. Et de bon coeur encore :)
Mais ne pensez pas non plus vous en tirer à si bon compte. Si le bon salaire est (l’un des) meilleur moyen d’engager les futurs collaborateurs à se projeter dans votre entreprise, cela n’est pas non plus le seul et unique levier de motivation : les possibilités d’évolution ou la formation en continu en constituent d’autres, presque aussi importants.
Si le salarié n’entrevoit aucune évolution possible au sein de son poste, son équipe ou l’entreprise - et ce quel que soit son salaire - il se précipitera vers une nouvelle opportunité dès qu’il en aura l’occasion.
Un mal-être au travail
Dernière et forte cause de turnover : le mal être au travail.
Mauvaise ambiance, conflits récurrents, désalignement entre les valeurs affichées par l’entreprise et celles vécues au quotidien dans les bureaux, salariés propulsés managers sans formation ad hoc et qui font des dégâts sur leurs collègues, rythmes de travail effrénés…
Les causes qui mènent à l’absentéisme, à l’épuisement professionnel, à la baisse de moral, voire au burn-out sont nombreuses. Et synonymes de désengagement.
Si vos collaborateurs ne sont pas heureux au travail, ils iront rapidement voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Ce déséquilibre vie pro/perso additionné à une mauvaise qualité de vie au travail est une cause de turnover élevé.
Les conséquences d’un turnover élevé et non maîtrisé
Le turnover n’est pas seulement un pain pour le DRH. C’est aussi un gouffre financier aux nombreux coûts, visibles et invisibles.
Les coûts visibles du turnover : départs, formation et onboarding
C’est la partie visible de l’iceberg. Et elle fait déjà peur. Le départ d’un salarié engage des coûts de remplacement équivalant à 6, voire 9 mois de salaire !
Les coûts visibles du turnover sont composés :
- des coûts liés directement au départ (charges administratives, entretiens et pot de départ…)
- des dépenses liées au recrutement d’un nouveau collaborateur (publication de l’offre d’emploi, communication, charges administratives à l’intégration du nouvel employé, onboarding et formation)
- du coût de l’apprentissage et du développement de la nouvelle recrue (soit un calcul différentiel de la productivité entre le moment où l’ancien salarié part et où la personne qui le remplace devient aussi performante). Rappelons qu’un nouveau collaborateur devient opérationnel à partir de 6 mois.
- des pertes liées au laps de temps où le poste n’est pas pourvu
Mais en plus de ces nombreux frais liés aux départs et aux arrivées de nouvelles recrues, il existe aussi de nombreux coûts dissimulés.
Les coûts dissimulés : motivation, moral et productivité
Ces coûts invisibles sont plus difficiles à mesurer. Ils reposent davantage sur la motivation et le bien-être des salariés encore présents :
- La perte de productivité avant le départ du salarié due à sa baisse de motivation
- La perte de productivité à l’arrivée du nouveau collaborateur
- L’impact sur le moral et l’environnement de travail du personnel
- La perte de motivation globale des salariés de l'équipe
Ces coûts invisibles sont à multiplier par le nombre de départs et ont un impact sur la réputation de l’entreprise et sur le chiffre d’affaires. Un taux élevé de turnover appelle une réaction rapide des dirigeants.
Comment réduire le turnover ?
Rencontrez les salariés pour mener l’enquête
C’est la communication entre les collaborateurs, la direction et les équipes RH qui va permettre de déceler les causes de l’insatisfaction de ses salariés. Certains managers vous apprendront qu’ils ne se sentent pas à l’aise dans ce rôle, d’autres qu’ils ne se sentent pas assez reconnus, d’autres encore qu’ils souhaitent davantage d’autonomie…
Récolter et analyser ces informations peut être fastidieux pour le pôle RH. Mais - joie ! - il existe des outils pour sonder vos collaborateurs.
Les enquêtes portant sur l’engagement des collaborateurs
L’enquête peut prendre la forme d’un questionnaire (TypeForm, Google forms…). Les réponses, forcément anonymes, permettent de mieux récolter les différents feedbacks et ressentis des collaborateurs.
Alternez questions fermées et ouvertes pour que les salariés puissent rédiger et donner de véritables exemples sur ce qui fonctionne ou non.
Les questions sur l’engagement des collaborateurs :
- La communication interne : êtes-vous à jour sur la vision de l’entreprise ? Trouvez-vous qu’il y a un bon niveau de transparence au sein de l’entreprise ?
- La sécurité: êtes-vous en sécurité dans votre emploi ?
- Le leadership : avez-vous confiance en vos dirigeants ?
- Le sens : êtes-vous aligné avec les valeurs de l’entreprise ? avec la culture de l’entreprise ?
- Possibilité d’évolution : Pensez-vous avoir des opportunités d’évolution dans l’entreprise ? Savez-vous comment procéder pour y parvenir ?
- La formation : Avez-vous le sentiment d’être suffisamment formé pour effectuer votre travail ?
Les entretiens annuels
Saint-Graal des DRH, les entretiens annuels permettent de se projeter aussi bien du côté des collaborateurs que de l’entreprise au global, d’accéder aux aspirations concrètes des salariés, et d’évaluer les managers.
Ne restez pas sur le sujet de la performance passée et attendue, et abordez le sujet de la motivation et du potentiel pour sonder le moral de vos salariés.
Les entretiens de départ
Sans doute le meilleur moment pour qu’un salarié vide son sac. Il n’a plus de raison de faire des sourires forcés et de cacher ses ressentis. Les entretiens de départ sont un bon moment pour traquer les raisons pour lesquelles un salarié abandonne son job, les employeurs peuvent obtenir des informations précieuses sur l’ambiance générale et l’organisation interne.
Suite à cet entretien, le management devra être adapté et des actions pourront être mises en place pour pallier les problèmes relevés.
Quelles questions poser à un entretien de départ ?
Questions sur les causes du départ :
- Quand et pourquoi avez-vous décidé de changer d’emploi ?
- Qu’est-ce qui vous a poussé à accepter un nouvel emploi ?
- Qu’est-ce qui vous posiez le plus problème dans votre poste ?
Questions sur l’organisation :
- Avez-vous l’impression d’avoir pu vous développer au sein de l’entreprise ?
- Disposiez-vous de tous les outils nécessaires à votre développement ?
- Est-ce que l’ambiance de travail était agréable ?
Questions sur les conditions et l’environnement de travail :
- Que pensez-vous des horaires de travail dans l’entreprise ?
- Étiez-vous satisfait de votre salaire ?
- Quelle initiative pourrait motiver davantage les collaborateurs selon vous ?
Les mesures à mettre en place pour réduire le taux de turnover
Votre mission, si vous l’acceptez, conquérir le cœur de vos salariés les plus frileux en donnant des clés d’engagement.
Les entreprises ont contribué, en valorisant leur marque employeur, à nourrir un rapport consumériste au travail. Il est désormais de leur ressort d’enrichir la question du sens pour fidéliser leurs collaborateurs.
Évidemment, toutes les entreprises n’ont pas toutes vocation ou programme - comme Miss France - de sauver la planète et les animaux. Cependant, la quête de sens est à mettre au centre des préoccupations. Une vision claire du pourquoi l’entreprise existe, des valeurs qu’elle porte et l’impact qu’elle souhaite avoir au quotidien.
L’expérience collaborateur doit être au cœur des préoccupations RH pour instaurer et maintenir un bon climat social dans l’entreprise.
Votre To Do si vous l’acceptez :
- Mettre en place des outils pour sonder le moral et la motivation des collaborateurs. Par la suite, analyser les données récoltées.
- Favoriser une culture d’entreprise basée sur la confiance et la flexibilité pour que les collaborateurs trouvent un équilibre entre vie pro et perso
- Investir dans l’environnement de travail : locaux agréables, matériel adéquat
- Maintenir le lien entre les collaborateurs avec des séminaires, des team building, …
- Avoir une politique de rémunération transparente et équitable
- Développer une réelle politique RH EDI (équité, diversité, inclusion) pour favoriser les échanges, l’enrichissement culturel et la bienveillance
En renforçant le rapport consumériste des salariés au monde du travail, vous y perdrez vos meilleurs talents. Au contraire, développer une culture d’entreprise forte et engageante limitera le risque de turnover.
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