Head Of Sales en Startup

Le juste prix de vos compétences ...

Quel salaire demander ou proposer en startup ? Nous faisons un update constant des salaires par nos partenaires RH et traitons la data de milliers de profils pour un simulateur constamment à jour.

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Expérience professionnelle
Sortie d'école
1 à 3 ans
3 à 6 ans
6 à 9 ans
10 ans et+
Salaire fixe (annuel brut)

32 à 40k€

Variable potentiel (annuel brut)

2 à 9k€

Salaire fixe (annuel brut)

35 à 43k€

Variable potentiel (annuel brut)

3 à 11k€

Salaire fixe (annuel brut)

41 à 53k€

Variable potentiel (annuel brut)

2 à 16k€

Salaire fixe (annuel brut)

50 à 64k€

Variable potentiel (annuel brut)

6 à 27k€

Salaire fixe (annuel brut)

52 à 84k€

Variable potentiel (annuel brut)

2 à 30k€

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Fiche métier du Head Of Sales

Les attributions du poste de Head Of Sales ou Directeur Commercial dépendent de la taille de ton équipe commerciale : jugé sur ta capacité à être un leader inspirant, tu prends soin de tes sales en leur donnant les clés et les outils pour réussir, ainsi que les objectifs à atteindre !

Tu es capable de construire une road to market, d’optimiser l’efficacité commerciale, de développer la stratégie et de former ton équipe aux meilleures techniques de vente. Expérimenté et efficace dans le business development, tu es capable de motiver une équipe à se dépasser tout en inculquant un état esprit data driven.


Quel est le salaire d’un Head Of Sales ?


Le poste de Head Of Sales est quasiment inaccessible avant 5 ans d’expérience. Quand c'est le cas, c'est souvent que la startup perçoit un talent chez le candidat et l'embauche pour ouvrir son pôle, avec la possibilité de recruter rapidement s’il valide toutes les cases. Dans ce dernier cas on parle majoritairement d’un poste de First Sales. 

À ses débuts, le Head Of Sales peut prétendre à un package total entre 54 000 € et 58 000€ et évolue jusqu’à 200 000 € avec 10-15 ans d’expérience dans des scale-ups - cette rémunération contient toujours un variable qui peut aller jusqu’à 50% du package et même parfois plus dans des cas spécifiques. 

Pour des scale-ups avec des levées à plusieurs dizaines de millions, où le candidat démontre une expérience particulièrement utile (performances folles, connaissance du secteur, management d'équipes énormes), les sommes peuvent aller bien au-delà !


Missions principales du Head Of Sales :


Tes missions vont différer selon la taille de ton équipe commerciale. Un Head Of Sales a en général une équipe d’au moins 5 personnes pour réaliser ses missions et enlever l’étiquette de business developer. 

Ta première mission est de mettre en place une stratégie commerciale : celle-ci passe par une analyse du marché, l’identification des cibles et du CA généré par différentes pistes de développement. Grâce à ces informations, tu vas définir des objectifs chiffrés en accord avec le CEO.

Ensuite, tu vas définir les moyens opérationnels et les budgets nécessaires pour arriver à tes objectifs. Garant de ces chiffres, tu seras aussi en charge des reportings réguliers auprès de ton CEO sur l’état des ventes avec les KPI définis en amont. 

En tant que Head Of Sales on va beaucoup attendre de tes capacités de Manager, tu te dois d’être un leader inspirant pour tes équipes ! Véritable œil de lynx, tu vas recruter des nouveaux sales en fonction du budget afin d’accroître ta force de vente en repérant les éléments qui feront décoller rapidement ta startup.

Tu devras évidemment les former à l’environnement et les accompagner tout au long de leur parcours. À l’écoute, tu sais comment prendre soin de tes équipes et construire une équipe soudée et performante. 

Inspirant, tu n’hésites pas à aller au contact des plus grosses affaires et comptes pour aider à rafler les plus gros contrats pour ta startup. Pragmatique, tu n’hésites pas à agir sur le terrain pour pouvoir fixer des objectifs cohérents et ne pas perdre le contact avec tes équipes. 


Évolutions possibles pour les Head Of Sales :


Véritable métronome du business d’une entreprise, les possibilités d’évolutions du Head Of Sales dépendent de tes aspirations : 

Si tu souhaites continuer à évoluer hiérarchiquement, tu peux te tourner vers un poste de CEO dans un marché que tu maîtrises. 

Si ta startup fonctionne bien et que tu veux élargir ton périmètre géographique, tu peux te tourner vers l’ouverture de nouvelles régions ou pays en tant que Country Opener. 

Dans les cas des structures évoluant très rapidement comme les scale-up, le poste de Head Of Growth est une excellente opportunité, véritable pilote des pôles générateurs de croissance, tu es en charge de la stratégie de croissance globale de l’entreprise. 

Enfin si tu souhaites un poste plus transverse dans ton entreprise, tu peux structurer l’acquisition commerciale de ton entreprise avec un poste de Chief Operating Officer (COO).


Comment recruter le bon Head Of Sales ?

Posez d’emblée des questions sur le nombre de personnes qu’il ̀a pu manager, les objectifs qu’il a fixés, ceux atteints et le taux d’évolution de ses équipes ! C’est le rôle principal d’un Head Of Sales, il doit être capable d’accompagner l’évolution de son équipe par rapport aux objectifs ambitieux et réalisables qu’il aura préalablement fixés. 

Jaugez sa capacité de manager les ventes de ses équipes en lui faisant passer un cas pratique : un membre de son équipe n'atteint pas ses objectifs de closing malgré un bon scrapping et un rythme de prospection téléphonique élevé ? Que propose votre candidat ? C’est sa capacité à faire évoluer les membres de son équipe en apportant des réponses pragmatiques qui doit être valorisée.

Ajoutez quelques questions sur sa connaissance du marché, s’il ne le connaît pas ou peu, concentrez-vous alors sur sa capacité à vous poser les questions les plus pertinentes pour le comprendre rapidement, il ne peut pas fixer d’objectifs et de stratégie sans bien connaître un marché et ceux-ci seront déterminants pour votre startup. 

La complicité avec le CEO est déterminante pour un Head Of Sales : soyez sûrs que vous partagez des valeurs et une vision commune, n’hésitez pas pour cela à demander à le rencontrer dans un cadre hors professionnel pour instaurer une relation de confiance. 

Pour parfaire votre jugement, demandez-vous si vous avez apprécié son aisance relationnelle, déterminante dans son rôle et sa capacité à poser les bases d’une relation de confiance. 


Formations requises ou privilégiées pour devenir Head Of Sales :

Pour devenir Head Of Sales tu as plusieurs chemins possibles et une seule constante : l’expérience dans un marché en tant que business developer, CSM, Account Manager ou Country Opener puis en tant que manager d’une équipe dans un marché que tu maîtrises. 

Pour ceux qui préfèrent la voie classique, une formation de niveau bac +5 en école de commerce ou en IAE avec une spécialisation Vente, Négociation Commerciale et Business Development semble la mieux adaptée.

On trouve aussi des candidats sortant d’écoles d’ingénieurs avec des spécialisations sales pour des jobs plus axés technico-commerciaux. 

Enfin, tu peux te tourner vers les nouvelles écoles de Business Development avec leurs particularités comme Iconoclass (startup), Rocket School (réinsertion professionnelle) et Humind School (B2B) qui font office d’alternatives.



Soft skills - Head Of Sales

Bon relationnel
A l'écoute
Résistance au stress
Orienté résultats
Ambitieux
Leader inspirant

Hard skills - Head Of Sales

CRM
Maîtrise du cycle de vente
Définition objectifs de vente
Fixe les KPI
Bonne connaissance du marché
Maîtrise des techniques de négociation
Maîtrise des différentes méthodes de vente

Les outils - Head Of Sales

Hunter.io
Lusha
Hubspot
ProspectIn
Salesforce
LinkedIn

D’accord / Pas d’accord ? N’hésitez pas à nous donner votre avis et votre contribution en remplissant ce très léger formulaire.

Si vous avez des doutes

Quelques explications

Ce simulateur de salaire en startup ... comment a-t-il été créé ?

Ce simulateur de salaire est le condensé de 5 ans d’observation du marché, de dizaines de consultation d’experts, d’un vaste traitement de data et de plusieurs dizaines de milliers de profils étudiés.

Sortir de l'empirisme

Jusqu'ici, nous nous basions sur notre propre expérience pour aider nos candidats et nos entreprises partenaires à réaliser leurs estimations salariales. De manière très concrète, lorsqu'on venait nous demander conseil, nous cherchions un cas proche vu par le passé, et qui nous paraissait cohérent avec le marché du travail. Puis, à partir de cette base, nous réajustions l'estimation salariale en fonction des nuances et spécificités exigées par l'entreprise ou le candidat.

Exemple : Une startup nous demandait de l’aide pour calibrer une offre pour un Traffic Manager de 6 ans d’expérience. Nous savions que nous avions placé un Traffic Manager de 4 ans d’expérience à 48 000€ brut + 4k de variable dans une entreprise similaire. De l'autre côté, nous avions placé une Traffic Manager de 7 ans d’expérience, dont le package s’élevait à 68k + 10k. Package tout de même exceptionnel, car la-dite candidate justifiait de performances impressionnantes dans ses expériences passées.

En présentant ces deux cas à notre client, nous lui permettions d'avoir en tête une estimation "basse" et une estimation "haute" du salaire à proposer, de mieux se positionner dans le marché et ainsi d’arriver à une estimation plus "juste" du salaire adapté. Cela dit, une telle méthode était gourmande en temps, et souffrait également d'une certaine forme de subjectivité.


Vers un simulateur de salaire en startups

Les questions sur les estimations de salaires se faisant de plus en plus nombreuses, il nous est apparu nécessaire d’automatiser l'accès à cette information. D’où la naissance de ce projet de simulateur de salaire.

Trois cas d’utilisation ont été envisagés lors de sa conception :

• Phase de positionnement : donner une vision claire des métiers en startup et permettre aux utilisateurs d'estimer rapidement leur salaire sur un poste donné, en fonction de leur expérience et de leur formation. Le but final étant de les aider à choisir plus facilement le(s) poste(s) sur le(s)quel(s) se positionner.

• Phase d’embauche : comprendre quelle est la norme du marché, dans le but de communiquer des prétentions salariales cohérentes en tant que candidat, et de proposer des offres équilibrées en tant qu'entreprise.

• Phase d'activité : comparer les salaires pratiqués dans son entreprise aux salaires pratiqués sur le reste du marché.


Ces trois cas nous ont poussé à développer un simulateur exhaustif (tous types de métiers) et rapide d’utilisation (permettant de tester plusieurs métiers rapidement).

Du besoin de séparer fixe et variable pour le salaire

Vous le constaterez dans votre utilisation de l'outil, plutôt que d'indiquer un salaire "total", nous avons préféré distinguer le fixe du variable. En effet, d'un métier à l'autre, un salaire de 50k€ ne voudra pas dire la même chose, et pourra ne pas convenir à toutes les typologies de candidats : un package orienté "fixe" ravira les profils en recherche de stabilité salariale, là où un package orienté "variable" contentera les profils en recherche de compétition et de dépassement de soi.

Dans l'optique d'offrir une estimation salariale précise et réalise, il était donc crucial de séparer fixe et variable dans l’estimation que nous donnions.

Une fourchette de salaires plutôt qu'un salaire

À présent, une entreprise qui consultait l’outil voyait un salaire conseillé de 52k + 5k. Mais comment évaluer son cas précis ? S’il avait un candidat fantastique pour son poste de Traffic Manager, cela ne méritait-il pas 56k + 8k ? Le variable était-il toujours autour de 5k, ou était-il courant d’incentiver beaucoup plus un Traffic Manager ? Il y avait là un réel besoin de nuances, et donc de fourchettes.

Cela dit, il nous est arrivé de constater l'existence de grands extrêmes, à poste et expérience égale. Ainsi, de sorte à éviter des fourchettes absurdes du type « 32 – 58k », nous avons pris le parti de conserver un écart type faible, et d'ignorer les valeurs trop extrêmes. Si la majorité des salaires observés se situaient entre 41k et 49k, les salaires à 32k ou 58k étaient éludés. Notre simulateur se veut représentatif du marché, et n’a pas prétention à couvrir les cas extrêmes.


Du besoin de data ... et de réajustements.

Mais donner une fourchette du salaire fixe et une fourchette du salaire variable sur chaque poste et chaque niveau d'expérience demande énormément de data. Et au vu de la diversité des jobs et des profils existant en startup, dire que nos 5 ans d’expertise seraient suffisants pour tout estimer avec justesse serait un mensonge.

Notre simulateur est donc en constante amélioration, et s'affine à mesure que nous y injectons de nouvelles données. D'un point de vue quantitatif, notre plus grande source d'information réside dans les prétentions salariales que nos candidats communiquent lors de leur inscription. Avec plus de 1600 candidatures par mois, chaque profil nous renseigne une « valeur » de marché (en fonction de l'expérience, de la perception personnel, de ses rémunérations précédentes). Bien qu'empruntes d'une certaine subjectivité, ces données, retraitées et mises en commun, permettent d'esquisser des estimations beaucoup plus objectives et réalistes.
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Nous espérons que cet outil vous sera utile, et qu'il répondra à la majorité de vos questions. N'hésitez pas à nous faire part de vos retours, positifs comme négatifs ! En parallèle, nous sommes également à votre disposition pour toute demande d’accompagnement dans votre recherche en startup ou pour tout besoin en recrutement.

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