SDR - fiche métier et salaire
Quel salaire demander ou proposer en startup ?
Nous faisons un update constant des salaires par nos partenaires RH et traitons la data de milliers de profils pour un simulateur constamment à jour.
28 à 34k€
8 à 12k€
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Il est très rare d'exercer ce poste après 3 ans d'expérience
Il est très rare d'exercer ce poste après 3 ans d'expérience
Fiche métier du / de SDR :
En tant que SDR, tu occupes une place importante dans le cycle de vente, à mi-chemin entre le Marketing et les Sales. Le poste de SDR dépend de la taille et de la maturité de la startup sur les sujets de prospection. En tant que poste “avant-vente”, tu te charges du premier contact avec le prospect dans les early-stage de ta startup et, au fur et à mesure, tu t'appuyes sur le marketing pour effectuer un premier tri dans ta sélection.
Véritable rampe de lancement pour les Sales, avec des profils que tu as soigneusement choisis en amont, tu optimises la transformation dans les premiers rendez-vous Sales avec des leads qui ont déjà entendu parler du produit ou service qui répond à leurs besoins.
Quel est le salaire d’un SDR ?
Le poste de SDR en startup est orienté sur des profils Junior allant de 0 à 3 ans d’expérience. Pour ces profils, la rémunération oscille en général entre 34.000 € et 44.000 € (avec un variable compris qui peut aller jusqu’à 12.000 €).
Ce poste est considéré comme un tremplin pour un poste de Head of SDR ou Account Executive/Account Manager, et par conséquent, il y a peu de profils avec plus de 3 ans d’expérience sur ses sujets. Néanmoins, les SDR qui ont prouvé leur valeur durant plusieurs années peuvent prétendre à des salaires légèrement supérieurs, entre 40k€ et 55k€ (et toujours un variable supérieur à 10k€).
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Missions principales du SDR :
Ton objectif principal en tant que Sales Development Representative (SDR), c’est la génération de leads qualifiés à transmettre aux commerciaux pour leurs premiers rendez-vous, quel que soient les moyens à ta disposition en termes d’outils et d’équipes.
Pour ce faire, tu passes par la création de listes qualifiées, avec les personas qui sont le plus susceptibles d’être réceptifs à ton produit ou ton service. Malin, tu t’aides d’outils comme Lemlist et Phantombuster qui te permettent d’aller scrapper des profils pour ensuite les contacter.
Fin analyste de ton marché, tu es capable d’identifier les canaux utilisés par tes prospects pour les contacter via ce biais. Si tu te rends compte, par exemple, qu’une grande partie de ta cible aime un magazine spécialisé, fais en sorte d’apparaître dedans. Cela fonctionne aussi avec les réseaux digitaux (SEM, SEA, sites spécialisés).
Pour affiner les taux de conversion à travers les différentes étapes de ton tunnel de conversion, tu vas devoir automatiser une partie de tes étapes de prospection (inbound marketing via Hubspot par exemple) via des stratégies de scoring et des boucles de mailing personnalisées.
Bon communicant, tu n’hésites pas à provoquer une première prise de contact téléphonique dès que tu vois un prospect avec une appétence pour ton produit ou ta solution. Tu es capable de répondre à ses interrogations et démêler ses doutes.
Ton esprit d’analyse et ta sensibilité business te permettent de comprendre le budget, la capacité de décision et l’appétence de ton interlocuteur par rapport au produit ou la solution de ton entreprise. Tu dois être capable de qualifier et prioriser les profils pour savoir s' il est prêt à un rendez-vous commercial ou s' il faudra relancer plus tard.
Enfin, tu as l’esprit d’équipe et que tu es organisé, tu fonctionnes en harmonie avec l’équipe Sales et tu transmets tes leads chauds en bonne intelligence avec les process existants.
Tu seras jugé sur les KPI suivants : Le nombre de calls et d’emails, le nombre de rendez-vous pris, ceux effectués, le nombre de leads de qualité donnés aux Sales, la valeur du pipe généré par tes leads, le nombre de deals qui ont été signés et pour finir, le chiffre d’affaires généré et évidemment tous les taux de transformation étape par étape dans le tunnel de conversion.
Évolutions possibles pour les SDR :
Après un passage formateur dans le milieu de la prospection, les possibilités d’évolution en Sales sont nombreuses :
- L’évolution la plus logique en management est le poste de Head of SDR, ou même avec plusieurs années d’évolution sur d’autres postes comme celui de Team lead puis Head of Sales. Si tu as eu de bons résultats chiffrés de prospection, tu pourras évoluer vers des postes en management, avec la structuration des pitchs et des techniques de ventes.
- Si tu es passionné de suivi client et de management - et que tu as déjà le closing de quelques comptes importants à ton actif, tu pourras passer Sales Expert ou Account Manager. Idéal si tu veux prioriser l’upsell et la relation client.
- Si tu apprécies mettre en place les process de l’équipe pour accompagner le scale, le poste de Sales Ops est fait pour toi.
Comment recruter le bon SDR ?
Le poste de SDR en startup est considéré comme un premier job, vous pouvez donc difficilement exiger une expérience importante. Posez d’emblée des questions sur le genre de sales que votre candidat pense être : pushy, empathique, shark ou loup solitaire ? Demandez un exemple d’échec qu’il a rencontré pour comprendre s' il est capable de développer un sujet à l’improviste. Vous voulez comprendre s'il arrive à se projeter dans son poste de SDR ? Abordez ce qu’il pense apporter à l’équipe.
La qualité la plus importante d’un SDR est l’organisation et il devra vous convaincre qu’il sait se fixer un canal de conversion clair, avec une vision de son pipe et une activité constante. Dans le cas où le candidat a déjà fait un stage de prospection en Sales, challengez les chiffres de ses ventes comme le nombre d’appels/démarchages et la transformation en lead transmis aux Sales. Un SDR est chargé de faire évoluer des débuts d’opportunités jusqu’au rendez-vous Sales : il doit donc être capable de produire des résultats.
Jaugez sa capacité à être à l’aise avec les prospects en posant des questions sur sa connaissance du marché, sa compréhension des besoins et sa communication (anglais compris si vos clients sont à l’international).. Capacité d’écoute et aisance relationnelle sont primordiales pour créer des relations de confiance, vous pouvez regarder si il prend des notes ou évaluer sa mémoire sur un sujet abordé en début d’entretien.
Ajoutez quelques questions :
- sur les outils qu’il maîtrise, notamment tout ce qui concerne les logiciels de prospection (emailing, LinkedIn),
- sur sa capacité à reprendre de manière efficace un début de relation dans le cas où votre entreprise possède une équipe marketing qui pré qualifie les prospects.
- sur le nombre de prospects qu’il a transformé en leads chauds pour les Sales et le taux de signature derrière. Organisé, il est censé gérer et identifier les besoins de ses prospects.
Pour conclure, vous pouvez aller plus loin en proposant un cas pratique. Par exemple : simuler un appel à un prospect sur lequel vous avez quelques informations (parcours site, contenus consommés, entreprise, nom, prénom + job) afin de voir comment votre (futur?) SDR parvient à surmonter les objections.
Formations requises ou privilégiées pour devenir SDR :
Si tu préfères la voie classique, le métier de SDR nécessite une formation de niveau bac +2 à bac + 5 en école de commerce, école d'ingénieurs ou en école d’informatique avec une spécialisation en commercial.
Le poste de SDR est un point d’entrée facile dans les scale-up pour acquérir de l’expérience. Poste exigeant, il reste un très bon moyen de tester ses compétences de Sales avec un gros variable à la clé.
Soft skills - SDR
Hard skills - SDR
Les outils - SDR
Quelques explications
Ce simulateur de salaire en startup ... comment a-t-il été créé ?
Ce simulateur de salaire est le condensé de 5 ans d’observation du marché, de dizaines de consultation d’experts, d’un vaste traitement de data et de plusieurs dizaines de milliers de profils étudiés.
Sortir de l'empirisme
Jusqu'ici, nous nous basions sur notre propre expérience pour aider nos candidats et nos entreprises partenaires à réaliser leurs estimations salariales. De manière très concrète, lorsqu'on venait nous demander conseil, nous cherchions un cas proche vu par le passé, et qui nous paraissait cohérent avec le marché du travail. Puis, à partir de cette base, nous réajustions l'estimation salariale en fonction des nuances et spécificités exigées par l'entreprise ou le candidat.
Exemple : Une startup nous demandait de l’aide pour calibrer une offre pour un Traffic Manager de 6 ans d’expérience. Nous savions que nous avions placé un Traffic Manager de 4 ans d’expérience à 48 000€ brut + 4k de variable dans une entreprise similaire. De l'autre côté, nous avions placé une Traffic Manager de 7 ans d’expérience, dont le package s’élevait à 68k + 10k. Package tout de même exceptionnel, car la-dite candidate justifiait de performances impressionnantes dans ses expériences passées.
En présentant ces deux cas à notre client, nous lui permettions d'avoir en tête une estimation "basse" et une estimation "haute" du salaire à proposer, de mieux se positionner dans le marché et ainsi d’arriver à une estimation plus "juste" du salaire adapté. Cela dit, une telle méthode était gourmande en temps, et souffrait également d'une certaine forme de subjectivité.
Vers un simulateur de salaire en startups
Les questions sur les estimations de salaires se faisant de plus en plus nombreuses, il nous est apparu nécessaire d’automatiser l'accès à cette information. D’où la naissance de ce projet de simulateur de salaire.
Trois cas d’utilisation ont été envisagés lors de sa conception :
• Phase de positionnement : donner une vision claire des métiers en startup et permettre aux utilisateurs d'estimer rapidement leur salaire sur un poste donné, en fonction de leur expérience et de leur formation. Le but final étant de les aider à choisir plus facilement le(s) poste(s) sur le(s)quel(s) se positionner.
• Phase d’embauche : comprendre quelle est la norme du marché, dans le but de communiquer des prétentions salariales cohérentes en tant que candidat, et de proposer des offres équilibrées en tant qu'entreprise.
• Phase d'activité : comparer les salaires pratiqués dans son entreprise aux salaires pratiqués sur le reste du marché.
Ces trois cas nous ont poussé à développer un simulateur exhaustif (tous types de métiers) et rapide d’utilisation (permettant de tester plusieurs métiers rapidement).
Du besoin de séparer fixe et variable pour le salaire
Vous le constaterez dans votre utilisation de l'outil, plutôt que d'indiquer un salaire "total", nous avons préféré distinguer le fixe du variable. En effet, d'un métier à l'autre, un salaire de 50k€ ne voudra pas dire la même chose, et pourra ne pas convenir à toutes les typologies de candidats : un package orienté "fixe" ravira les profils en recherche de stabilité salariale, là où un package orienté "variable" contentera les profils en recherche de compétition et de dépassement de soi.
Dans l'optique d'offrir une estimation salariale précise et réalise, il était donc crucial de séparer fixe et variable dans l’estimation que nous donnions.
Une fourchette de salaires plutôt qu'un salaire
À présent, une entreprise qui consultait l’outil voyait un salaire conseillé de 52k + 5k. Mais comment évaluer son cas précis ? S’il avait un candidat fantastique pour son poste de Traffic Manager, cela ne méritait-il pas 56k + 8k ? Le variable était-il toujours autour de 5k, ou était-il courant d’incentiver beaucoup plus un Traffic Manager ? Il y avait là un réel besoin de nuances, et donc de fourchettes.
Cela dit, il nous est arrivé de constater l'existence de grands extrêmes, à poste et expérience égale. Ainsi, de sorte à éviter des fourchettes absurdes du type « 32 – 58k », nous avons pris le parti de conserver un écart type faible, et d'ignorer les valeurs trop extrêmes. Si la majorité des salaires observés se situaient entre 41k et 49k, les salaires à 32k ou 58k étaient éludés. Notre simulateur se veut représentatif du marché, et n’a pas prétention à couvrir les cas extrêmes.
Du besoin de data ... et de réajustements.
Mais donner une fourchette du salaire fixe et une fourchette du salaire variable sur chaque poste et chaque niveau d'expérience demande énormément de data. Et au vu de la diversité des jobs et des profils existant en startup, dire que nos 5 ans d’expertise seraient suffisants pour tout estimer avec justesse serait un mensonge.
Notre simulateur est donc en constante amélioration, et s'affine à mesure que nous y injectons de nouvelles données. D'un point de vue quantitatif, notre plus grande source d'information réside dans les prétentions salariales que nos candidats communiquent lors de leur inscription. Avec plus de 1600 candidatures par mois, chaque profil nous renseigne une « valeur » de marché (en fonction de l'expérience, de la perception personnel, de ses rémunérations précédentes). Bien qu'empruntes d'une certaine subjectivité, ces données, retraitées et mises en commun, permettent d'esquisser des estimations beaucoup plus objectives et réalistes.
Nous espérons que cet outil vous sera utile, et qu'il répondra à la majorité de vos questions. N'hésitez pas à nous faire part de vos retours, positifs comme négatifs ! En parallèle, nous sommes également à votre disposition pour toute demande d’accompagnement dans votre recherche en startup ou pour tout besoin en recrutement.
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