Talent Acquisition Manager en Startup

Le juste prix de vos compétences ...

Quel salaire demander ou proposer en startup ? Nous faisons un update constant des salaires par nos partenaires RH et traitons la data de milliers de profils pour un simulateur constamment à jour.

Comment ça marche ? Sélectionne :
1 - Ton métier
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Expérience professionnelle
Sortie d'école
1 à 3 ans
3 à 6 ans
6 à 9 ans
10 ans et+
Salaire fixe (annuel brut)

31 à 37k€

Variable potentiel (annuel brut)

1 à 4k€

Salaire fixe (annuel brut)

36 à 44k€

Variable potentiel (annuel brut)

2 à 6k€

Salaire fixe (annuel brut)

41 à 51k€

Variable potentiel (annuel brut)

2 à 7k€

Salaire fixe (annuel brut)

51 à 60k€

Variable potentiel (annuel brut)

5 à 9k€

Salaire fixe (annuel brut)

57 à 61k€

Variable potentiel (annuel brut)

7 à 10k€

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Fiche métier du Talent Acquisition Manager : 

En tant que Talent Acquisition Manager (TAM), ta responsabilité c’est de chasser et faire grandir l'effectif de ta startup pour lui faire atteindre les sommets ! Tu seras parfois confondu avec le RH. Organisé et rodé, tu sources, chasse et sélectionne les profils qui peuventrépondre aux besoins en effectifs de ta startup. Bon communicant, tu mets en place les conditions d’un recrutement efficace en travaillant le branding de ta startup et la rétention des talents ! Évalué sur des objectifs chiffrés clairs, tu sors de ton chapeau des solutions en anticipant les problèmes en amont.


Quel est le salaire d’un Talent Acquisition Manager ?

Pour les profils junior, la rémunération est en général entre 31 000 € à 44 000 € (avec un variable qui peut aller jusqu’à 6 000 €). Au-delà de 5 ans d’expérience sur ce poste, le Talent Acquisition Manager peut prétendre à un package total allant de 50 000 € à près de 70 000 € - avec une petite part en variable.

Ces salaires peuvent paraître bas, mais il s'agit d'une moyenne et cela dépend principalement du cursus du candidat. On observe parfois des salaires bien au-dessus (surtout dans des boîtes florissantes), mais ne représentant pas l'extrême majorité des cas. Pour des scale ups avec des levées à plusieurs dizaines de millions, où le candidat démontre une expérience particulièrement utile (performances folles, connaissance du secteur, management d'équipes), les sommes peuvent aller au-delà !


Missions principales du Talent Acquisition Manager :

Ton premier objectif c’est de définir avec ton employeur les objectifs de performance sur le recrutement. Pour cela tu vas analyser et comprendre si le marché contient les ressources demandées par ton entreprise au prix demandé.

Bon communicant tu vas ensuite réfléchir aux actions branding pour mettre en place les conditions qui donneront envie aux futurs candidats de considérer ta startup plutôt qu’une autre. Pour cela, une bonne utilisation des outils comme Welcome to The Jungle ou LinkedIn sera obligatoire ainsi que certains ATS comme Lever, Greenhous ... 

Responsable du sourcing pour repérer tes talents, tu définis les réseaux, jobboards et autres outils sur lesquels tu veux t’appuyer pour attirer des candidats préqualifiés. Si ce n’est pas suffisant par rapport à tes besoins en candidat tu pourras t’appuyer sur de l’outsourcing avec les cabinets de recrutement et les chasseurs de têtes. 

Responsable des talents, tu vas bosser main dans la main avec les managers avec qui tu vas recruter ! Une fois les premiers candidats arrivés, tu dois suivre l'efficacité de leur parcours d’intégration, identifier les faiblesses et trouver des solutions. 

Ton métier comprend de l’acquisition de candidats avec des objectifs chiffrés et par conséquent il y a beaucoup de KPI. Par exemple : le nombre de CV par emploi, le nombre d’entretiens, les budgets, les coûts ou encore le temps entre la réception du CV et le closing. Ton rôle est d'assurer que ces chiffres vont dans le bon sens pour une bonne acquisition talent au sein de ta startup, et d’anticiper d’éventuels manques sur le recrutement de certains candidats.

Évolutions possibles pour les Talent Acquisition Managers :

Ton Métier est un fondamental du monde RH, l’évolution est autant hiérarchique que sectorielle.

Si tu veux prendre des responsabilités en management, tu peux te diriger vers un poste de Team Leader TAM, ou encore Head of Talent puis DRH.

En fonction des startups, tu peux aussi faire un move transversal sur de la formation ou un poste de RH plus généraliste.

Si tu préfères continuer à améliorer tes compétences en recrutement, c’est un poste propice à l’auto-entreprenariat ou le freelance, car les entreprises ont souvent des besoins ponctuels en recrutement, tu dois faire valoir tes compétences sur un secteur d’activité et un type d’entreprise. 


Comment recruter le bon Talent Acquisition Manager ?

Posez d’emblée des questions sur sa vision du recrutement et les qualités d’un bon recruteur, le fit sur les concepts avec votre Talent Acquisition Manager va être très important car c’est le rôle principal d’un Customer Success Manager, il doit être capable d’identifier les besoins sur son poste pour comprendre les vôtres. 

Jaugez ses capacités à être persévérant et solution maker en lui demandant quel a été son recrutement le plus difficile et comment il a surmonté cette situation ?

Ajoutez quelques questions plus précises comme par exemple les enjeux en RH et le recrutement pour une entreprise / marque / groupe comme la vôtre. Quelle technique de recrutement recommanderait votre candidat ?

Il est important que votre TAM comprenne bien le positionnement de votre entreprise et soit force de proposition sur les solutions de recrutement. 

Pour parfaire votre jugement, demandez-lui s'il apprécie les challenges et qu’il vous partage un exemple de challenge qu’il a relevé. Le TAM intervient dans un fort contexte de développement et il doit avoir les épaules solides et l’envie de relever les défis qui s'imposent à lui.

Enfin, il est important d’ajouter l’étape cruciale de l’étude de cas : demandez au candidat de sourcer des profils pour un poste particulier puis de les présenter et de vous expliquer les raisons de son choix - assurez-vous que le candidat ne se démonte pas et qu’il est sûr de lui. Ensuite, vous pouvez lui demander de rédiger des mails de chasses et de faire un entretien fictif pour savoir quelle attitude il adoptera sur son suivi de candidat et pendant l’entretien.


Formations requises ou privilégiées pour devenir Talent Acquisition Manager :

Tu peux bien sûr suivre la voie classique : les écoles de commerce en bac +5 ou l’université avec un Master en Ressources Humaines. L’alternance est recommandée car le poste de Talent Acquisition Manager demande de la pratique et tu as peu de chance d’être pris au sérieux sans quelques années d’expérience. 

Si tu es plutôt digital learner, les MOOCs (cours en ligne) existent pour ce poste, principalement pour valider des compétences déjà existantes en recrutement et te permettre de te positionner en tant que TAM.

Tu auras besoin de quelques années d’expérience dans un cabinet de recrutement ou une scaleup pour être reconnue en tant que Talent Acquisition Manager.

Soft Skills - Talent Acquisition Manager

A l'écoute
Drive Humain
Analytique
Leadership
Fiable
Réactivité
Enquêteur curieux
Pédagogie

Hard Skills - Talent Acquistion Manager

Recul Business
Techniques de sourcing
Connaissance du secteur d'activité
Staffing Tools
Habitué des jobboards
Expert reporting

Les outils - Talent Acquisition Manager

Monday.com
Trello
People Search
Workable
Trakstar
Linkedin Recruiter
Welcome to The Jungle
Ignition Program
ATS

D’accord / Pas d’accord ? N’hésitez pas à nous donner votre avis et votre contribution en remplissant ce très léger formulaire.

Si vous avez des doutes

Quelques explications

Ce simulateur de salaire en startup ... comment a-t-il été créé ?

Ce simulateur de salaire est le condensé de 5 ans d’observation du marché, de dizaines de consultation d’experts, d’un vaste traitement de data et de plusieurs dizaines de milliers de profils étudiés.

Sortir de l'empirisme

Jusqu'ici, nous nous basions sur notre propre expérience pour aider nos candidats et nos entreprises partenaires à réaliser leurs estimations salariales. De manière très concrète, lorsqu'on venait nous demander conseil, nous cherchions un cas proche vu par le passé, et qui nous paraissait cohérent avec le marché du travail. Puis, à partir de cette base, nous réajustions l'estimation salariale en fonction des nuances et spécificités exigées par l'entreprise ou le candidat.

Exemple : Une startup nous demandait de l’aide pour calibrer une offre pour un Traffic Manager de 6 ans d’expérience. Nous savions que nous avions placé un Traffic Manager de 4 ans d’expérience à 48 000€ brut + 4k de variable dans une entreprise similaire. De l'autre côté, nous avions placé une Traffic Manager de 7 ans d’expérience, dont le package s’élevait à 68k + 10k. Package tout de même exceptionnel, car la-dite candidate justifiait de performances impressionnantes dans ses expériences passées.

En présentant ces deux cas à notre client, nous lui permettions d'avoir en tête une estimation "basse" et une estimation "haute" du salaire à proposer, de mieux se positionner dans le marché et ainsi d’arriver à une estimation plus "juste" du salaire adapté. Cela dit, une telle méthode était gourmande en temps, et souffrait également d'une certaine forme de subjectivité.


Vers un simulateur de salaire en startups

Les questions sur les estimations de salaires se faisant de plus en plus nombreuses, il nous est apparu nécessaire d’automatiser l'accès à cette information. D’où la naissance de ce projet de simulateur de salaire.

Trois cas d’utilisation ont été envisagés lors de sa conception :

• Phase de positionnement : donner une vision claire des métiers en startup et permettre aux utilisateurs d'estimer rapidement leur salaire sur un poste donné, en fonction de leur expérience et de leur formation. Le but final étant de les aider à choisir plus facilement le(s) poste(s) sur le(s)quel(s) se positionner.

• Phase d’embauche : comprendre quelle est la norme du marché, dans le but de communiquer des prétentions salariales cohérentes en tant que candidat, et de proposer des offres équilibrées en tant qu'entreprise.

• Phase d'activité : comparer les salaires pratiqués dans son entreprise aux salaires pratiqués sur le reste du marché.


Ces trois cas nous ont poussé à développer un simulateur exhaustif (tous types de métiers) et rapide d’utilisation (permettant de tester plusieurs métiers rapidement).

Du besoin de séparer fixe et variable pour le salaire

Vous le constaterez dans votre utilisation de l'outil, plutôt que d'indiquer un salaire "total", nous avons préféré distinguer le fixe du variable. En effet, d'un métier à l'autre, un salaire de 50k€ ne voudra pas dire la même chose, et pourra ne pas convenir à toutes les typologies de candidats : un package orienté "fixe" ravira les profils en recherche de stabilité salariale, là où un package orienté "variable" contentera les profils en recherche de compétition et de dépassement de soi.

Dans l'optique d'offrir une estimation salariale précise et réalise, il était donc crucial de séparer fixe et variable dans l’estimation que nous donnions.

Une fourchette de salaires plutôt qu'un salaire

À présent, une entreprise qui consultait l’outil voyait un salaire conseillé de 52k + 5k. Mais comment évaluer son cas précis ? S’il avait un candidat fantastique pour son poste de Traffic Manager, cela ne méritait-il pas 56k + 8k ? Le variable était-il toujours autour de 5k, ou était-il courant d’incentiver beaucoup plus un Traffic Manager ? Il y avait là un réel besoin de nuances, et donc de fourchettes.

Cela dit, il nous est arrivé de constater l'existence de grands extrêmes, à poste et expérience égale. Ainsi, de sorte à éviter des fourchettes absurdes du type « 32 – 58k », nous avons pris le parti de conserver un écart type faible, et d'ignorer les valeurs trop extrêmes. Si la majorité des salaires observés se situaient entre 41k et 49k, les salaires à 32k ou 58k étaient éludés. Notre simulateur se veut représentatif du marché, et n’a pas prétention à couvrir les cas extrêmes.


Du besoin de data ... et de réajustements.

Mais donner une fourchette du salaire fixe et une fourchette du salaire variable sur chaque poste et chaque niveau d'expérience demande énormément de data. Et au vu de la diversité des jobs et des profils existant en startup, dire que nos 5 ans d’expertise seraient suffisants pour tout estimer avec justesse serait un mensonge.

Notre simulateur est donc en constante amélioration, et s'affine à mesure que nous y injectons de nouvelles données. D'un point de vue quantitatif, notre plus grande source d'information réside dans les prétentions salariales que nos candidats communiquent lors de leur inscription. Avec plus de 1600 candidatures par mois, chaque profil nous renseigne une « valeur » de marché (en fonction de l'expérience, de la perception personnel, de ses rémunérations précédentes). Bien qu'empruntes d'une certaine subjectivité, ces données, retraitées et mises en commun, permettent d'esquisser des estimations beaucoup plus objectives et réalistes.
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Nous espérons que cet outil vous sera utile, et qu'il répondra à la majorité de vos questions. N'hésitez pas à nous faire part de vos retours, positifs comme négatifs ! En parallèle, nous sommes également à votre disposition pour toute demande d’accompagnement dans votre recherche en startup ou pour tout besoin en recrutement.

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